1. Уважаемые посетители форума ЭСПП!

    Для просмотра сообщений достаточно прокрутить данное сообщение, а для просмотра списка разделов - вызвать "Каталог".

    Для комментариев необходимо предварительно ознакомиться c Правилами Форума и пройти регистрацию!

    Если при входе на форум появляется сообщение об ошибке, попробуйте восстановить или сменить пароль, нажав здесь.

Лурье Евгений Валентинович - гость февраля 2015 года

Тема в разделе 'Гости месяца', создана пользователем Шмелев А.Г., 2 фев 2015.

  1. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Здравствуйте, Евгений Валентинович!

    1. Во-первых, разрешите поприветствовать в качестве "гостя месяца". В данном случае это выражение "гость месяца", конечно, уместнее взять в кавычки. Ибо многие наши форумчане-сообщники Вас хорошо знают. Ведь еще в старой блогосфере Вы начали вести у нас тематический блог "Оценка персонала" (кстати, надеемся, что Вы продолжите это и на нашем новом форуме здесь - forum.ht-line.ru, раздел "Персональные блоги"). Так что в данном случае правильнее было бы говорить "дежурный по февралю"...

    2. Содержательный "разминочный вопрос" от главного редактора у меня, конечно, связан с тематикой "Оценка персонала". И точнее - с той большой работой в области разработки Стандартов оценки персонала, в которой Вы играете такую важную роль в последние годы, являясь ключевым организатором группы "Стандарт Центр оценки" (этот стандарт разработан) и "Профстандарт специалиста по оценки персонала" (здесь еще вряд ли пройдена первая половина пути). Вы также приняли активное участие в группе по разработке "Стандарта тестирования персонала", которую мы завершаем в первой публичной редакции как раз в этом месяце - в феврале 2015 года. Так вот ... ближе к вопросу. Перечисленные выше документы - это несколько различные документы, но связанные в единую логику. Поясните, пожалуйста:

    КАК СВЯЗАНЫ ДРУГ С ДРУГОМ ЭТИ РАЗНЫЕ ДОКУМЕНТЫ?

    Подвопросы:

    Какое функциональное назначение указанных стандартов Вы бы выделили (назвали) в первую очередь (образование, сертификация, арбитраж, отраслевая служба качества и т.п.)?
    Кому они в настоящее время больше всего нужны (какого типа специалистам)?
    Готовы ли наши российские психологи эффективно использовать в своей работе такой документ как стандарты и каким образом?

    Ваш Александр Г.Шмелев
  2. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Евгений и коллеги,

    для удобства обсуждения цитирую ниже ссылку на версию 1.3 документа "Стандарт тестирования персонала":

    http://forum.ht-line.ru/wiki/stp-1-3-titul-naya-stranica-i-oglavlenie/

    Как видим, эта версия опубликована в настоящий момент на нашем форуме в модуле Wiki.

    С уважением,
    АШ
  3. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Коллеги, рад приветствовать вас из роли "дежурного по февралю". Оценка персонала - это действительно та сфера, которой я занимаюсь и которую люблю. Верю, что справедливая оценка спасет мир :) Буду рад обсудить всё, что касается этой темы, а также смежных.

    Теперь к разминочному вопросу про стандарты. Это действительно новый этап жизни нашего проф.сообщества. Наконец-то удалось создать площадку, которая способна порождать надкорпоративные продукты. Причем в очень представительном составе (а на первых этапах без этого никак).

    Всю работу над стандартами нужно разделить на две корзины:
    1. Стандарты определенных "видов профессиональной деятельности" / услуг. Это и первая ласточка - Российский стандарт центра оценки, и второй документ, который появился буквально на днях - Стандарт тестирования персонала.
    2. Профессиональный стандарт специалиста по оценке персонала - документ для Мин.труда.
    Статус первой "корзины" сейчас понятен - это рекомендация. "Товарищи люди, будьте культурны! На пол не плюйте, а плюйте в урны". Не более, но и не менее. Если ты хочешь проводить тестирование, чтобы получить обоснованный результат, делай по стандарту. Если ты "сам с усам" и знаешь лучше других, как надо, поступай по-своему. Но ты поступаешь НЕКУЛЬТУРНО. Пожалуй, это слово здесь главное. Причем некультурно в широком смысле - неэтично, не так, как рекомендуют профессионалы, опасно, самодурно.

    Функциональное назначение этих стандартов - образование и самоконтроль. Также я стал встречать ссылку на стандарт в тендерах, чему безмерно рад (компании готовы заказывать услуги, соответствующие стандарту). Ну и, пожалуй, всё на этом этапе. Арбитраж и отраслевая служба качества? Возможно. Но это заработает не раньше, чем появится прецедент. Пока что никто в суд по этим вопросам у нас не ходил. Наверное это время близится...
    ___

    Теперь про вторую "корзину" - проф.стандарт специалиста по оценке. Его статус - обязательный к исполнению документ (в ближайшее время обязательный для гос.структур и гос.компаний, в перспективе - для всех, кто нанимает оценщиков в организацию). Функциональное назначение соответствует законодательству РФ.

    Этот документ пока в начале пути. Хорошая новость состоит в том, что его взялась делать плюс - минус та же команда. Причем значительно усиленная внутренними специалистами, работающими оценщиками внутри компаний. Мы безусловно постараемся обеспечить сопоставимость требований в первой и второй корзине. И на уровне архитектуры документа, и на уровне словаря терминов, и через вставку конкретных кросс-ссылок.

    При этом нам предстоит поместить видение профессии в "прокрустово ложе" метод.рекомендаций Мин.Труда. И еще учесть пожелания самых разных групп, заинтересованных в документе. Так что конечный результат может оказаться не самым "ожиданным". :cool:

    ___

    Отдельно скажу про сертификацию, т.к. это самый скользкий вопрос. Общая позиция такова (это моё видение) - отложить наступление этого этапа на максимально возможный срок. Стандарты надо внедрять "снизу" - через практику применения, обратную связь, спокойный разбор спорных случаев без давления гос.органов и телекамер. Тогда эти документы обрастут органичной правоприменительной практикой и станут полезной частью нашей общей профессиональной жизни.

    Форсирование сертификации ведет к дурно пахнущей крысиной возне и развалу проф.сообщества как самоорганизующейся группы сильных ПРОФЕССИОНАЛОВ. Стартаперы-коммерсанты на ниве проф.сертификации не вызывают ни малейшей симпатии.
    Последнее редактирование: 10 фев 2015
  4. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Теперь про целевые группы и готовность психологов к применению стандартов. Будем говорить только про стандарты проф.деятельности (тестирования, центра оценки), т.к. с минтрудовскими документами этот вопрос ставить некорректно ;)

    Сейчас эти стандарты обращены, в первую очередь, к ответственным и неравнодушным профессионалам, которые готовы взять на себя роль "примеров для подражания" и просветителей. К тем, кто готов потратить своё время и ресурсы на приведение внутренней кухни в порядок. К тем, кто готов вставить в свои тренинги / лекции / семинары / презентации необходимые разделы и ссылки, скорректировать собственную терминологию и начинать мягко корректировать коллег.

    Я искренне убежден, что у нас есть такие профессионалы. Совместная работа по созданию стандартов это подтвердила. У нас десятки (как минимум!) успешных, ответственных и неравнодушных профессионалов, которые в состоянии не только сослаться на документ, но и написать его. Значит людей, готовых работать с уже созданным должно быть еще больше. Я - оптимист.

    А когда ссылки на документы будут во всех узловых точках, подтянется и квалифицированное большинство. При этом "сами с усами", конечно, тоже останутся, но у них появится понятная экологическая ниша.
    ____

    Есть еще один аргумент, который добавляет веры в успех этого начинания. Оценка персонала имеет особый статус в практике психологической диагностики.
    1. Она достаточно открыта широкой публике (в отличие от клиники и оценки в образовании). Никому неохота будет подставляться, если есть вменяемые правила игры
    2. Она пока меньше всего зарегулирована "сверху" - только ТК РФ с его кривой историей про аттестацию
    3. В значительной мере она финансируется рублём бизнесменов, а не гос.структур и гос.программ. И бизнес заинтересован покупать качественное, особенно в такой мутноватой сфере как HR.
    Так что, коллеги, скачивайте стандарты, комментируйте их, предлагайте, спорьте. И начинайте использовать в работе!
    Последнее редактирование: 2 фев 2015
  5. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Евгений, спасибо Вам за такую яркую речь на тему Стандартов. Хоть она и письменная, но достаточно пламенная получилась! Впрочем, хотелось бы, чтобы она зажгла новых коллег, я то уже сам считаю себя давно "зажженным".

    Теперь насчет сертификации. Согласен с Вами, что призыв к сертификации на данном этапе, мягко говоря, является преждевременным. Даже к добровольной сертификации. А вот тема самообразования и ОБРАЗОВАНИЯ на почве стандартов выглядит более чем актуальной. Многие фирмы - провайдеры оценки персонала - проводят обучающие семинары для своих пользователей. Надо бы договориться, чтобы программы этих семинарах в тех фирмах, которые ПОДДЕРЖИВАЮТ наши стандарты (это фирмы-члены Федерации оценки), были приведены в соответствие со стандартами. Для начала хотя бы в терминологическое соответствие. Ибо по ходу дела мы выявили немало различий в трактовке и употреблении некоторых ключевых терминов. Согласитесь, будет нелепо, если стандарты как бы созданы, а все обучение идет по-старинке и продолжает сеять терминологический разнобой в головах. Но... я пока хотел бы поговорить не о том, как поступать с программами этих семинаров (как их выравнивать), а о том, КАКОЙ ДОКУМЕНТ мы будем выдавать по завершению этих семинаров? Одно дело сертификат (свидетельство) от имени компании-организатора, а другое дело - документ от имени Федерации оценки, согласны? Можно кстати и два документа выдавать, а моно и один - с двумя грифами. Но это возможно только в том случае, если мы добьемся какой-то унификации не только программ, но и требований к слушателям по завершению подобных семинаров. Вы согласны? Я бы даже избегал в данном случае самого термина "сертификат". Хоть справкой назовите, дело не в этом, а в том, какие требования предьявляются к прослушавшим семинар. Согласны?

    Ваш АШ
  6. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Евгений (и коллеги) ,

    кстати, как Вы думаете, какой правильнее говорить по-русски: валидация или валидизация? С одной стороны, первый вариант вроде бы является более буквальным переводом англоязычного термина valudation.

    Но, с другой стороны, второй вариант, например, соответствует такому закрепившемуся термину как "инвалидизация". И вообще "валидизация" чаще встречается в психометрической литературе (такова моя интуитивная статистика).

    А может быть, стоит использовать оба варианта, чтобы легче было дифференцировать разные виды валидности? В последней редакции в Стандарте я предложил рассмотреть возможность третьего подхода (правда, лишь в подстраничной сноске).
  7. Шатров Ю.И.

    Шатров Ю.И. Участник

    Евгений, добрый день!

    На самом деле, уже давно ожидаю Вашего "гостевания" на форуме. В связи с чем скопилось немалое количество вопросов :)

    Но в первую очередь спасибо Вам за работу над Стандартом. Разделяю Вашу уверенность, что со временем ситуация с тестированием в стране поправится в лучшую сторону (не везде, конечно, и не очень быстро, как мне кажется). Но - поправится.

    И первый вопрос, неожиданный. Как Вы относитесь к имплицитному тестированию в бизнесе? Есть ли у него будущее в орг контексте, или оно, в силу своей неочевидности, будет на одной полке с проективными методиками? Под будущим я имею в виду и используемость, и, как следствие, рентабельность.
    Шмелев А.Г. нравится это.
  8. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Я бы тут сослался на опыт коллеги из ЮАР (ACSG) - мы выступали у них на International Congress on Assessment Center Methods в 2013 г. и заодно посетили пре-конференс обучение. Они проводили его под брендом своей ассоциации, которая по сути очень похожа на нашу Федерацию оценки персонала. Причем проводили его эксперты из разных компаний (как если бы тренинг вел Шмелев и Безручко). Бизнес-модель понятна не до конца, но в этом есть значимая доля просветительской работы (как мне показалось). Сертификат выдавался именно от лица ACSG. То есть это у них работает для "открытого" формата обучения. Вероятно, есть и корпоративные курсы у каждой из компаний-участниц. Постараюсь узнать, ставят ли они лого ACSG на сертификаты корп.обучения (думаю, что скорее да).

    Несколько по иному поступили DDI на аналогичной конференции в Штатах. Они проводили обучение под своим брендом, но начали его со стандарта. Это был первый слайд, которому было посвящено немало времени. Думаю, что как минимум необходимо поступать как DDI (см. пост выше). Ну а более оптимальным вариантом я считаю (также как и Вы) попытку сблизить программы и по результатам этой работы добавить на корпоративные справки / сертификаты логотип Федерации. Но это вполне себе немаленький проект, который, видимо, стоит поставить в наши общие планы.
    Последнее редактирование: 5 фев 2015
    Шмелев А.Г. нравится это.
  9. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Про термины - мне ближе валидизация, а не валидация. Но это вопрос привычки и влияния старших товарищей ;) Думаю, что в подобных случаях стандарты нам всем в помощь. Как там написали, так и хорошо. А если кому не нравится, вики-версия открыта еще год - пусть правят. Если правок будет очень много, заменим.
    Шмелев А.Г. нравится это.
  10. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Юрий, к имплицитному тестированию отношусь очень хорошо. Думаю, что за этим будущее оценки. При этом понимаю, что в нынешней модели развития психодиагностики в стране до этого еще далеко. Очень далеко.

    Почему? Для имплицитного тестирования нужны годы исследований. Мощных и качественных. Чем инструмент "тоньше" и неочевиднее, тем больше ты должен проделать работы, чтобы доказать его обоснованность.

    Нехитрое дело - создать очередной тест общих способностей / интеллекта. Хотя и там надо попотеть. А вот вывести имплицитный тест из исследовательской в коммерческую стадию крайне непросто. Начнем с того, что 3/4, а то и больше, ваших задумок вообще не выстрелят. Даже в исследовательском режиме (ну только если вы не копируете существующие инструменты). А для выживших инструментов придется создавать серьезную программу исследований.

    Современные производители тестов в России не могут позволить себе 2-3 года R&D, да еще с возможным нулевым выхлопом. Для этого нужны сильные научные институты, которые могут тащить подобную работу. Или очень рискованные и одержимые наукой инвесторы. Поэтому большинство известных мне профессиональных разработчиков в РФ создают достаточно типовые по движку инструменты.

    Но и в мире с этим тоже непросто. Вы знаете хоть один имплицитный тест SHL? Я не знаю. Их хватило на нормирование ипсативной версии OPQ, и то слава Богу.

    Правда тут наверное есть и еще несколько причин, почему такие тесты не очень популярны среди производителей.
    • Чем тест известнее, тем больше к нему шпаргалок и подсказок. А для ипсативного теста это может быть довольно чувствительно.
    • Тесты становятся хорошим бизнесом в режиме онлайн. А качество интернета (не скорость, а качество), а также конечных устройств пока не очень. Для ипсативных тестов часто бывает важным фиксировать такие параметры, как скорость реакции, например. Точность замера подобных психофизиологических реакций в web-формате оставляет желать...
    Но перспективы всё равно есть. И определенные задумки мы имеем в этой области ))
    Шатров Ю.И. и Шмелев А.Г. нравится это.
  11. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Да, Евгений, проект немаленький.
    Но Вы тоже, как и я, не видим пока другого пути, как
    можно двигаться...

    Спасибо за взаимопонимание.

    С ув,
    АШ


  12. Шатров Ю.И.

    Шатров Ю.И. Участник

    Евгений, спасибо за ответ! Что развитие и продвижение имплитиного тестирования в бизнесе - это не вопрос ближайшего будущего, я с Вами согласен. Более конкретно, консервативность разработчиков методик можно увидеть на примере Kenexa, TalentQ, Cut-e и прочего мейнстрима. Если они и предлагают что-то новое в дизайне личностных опросников, то в основном касающееся формы вопроса. Мол, ипсативная форма вопроса хороша, но давайте избавим её от изъянов. Результат - нормативно-ипсативная форма, Adalloc и проч. Каких-либо инноваций нет. Из более-менее интересного (психометрически продвинутого; отличного от того, что представлено на рынке) я могу вспомнить разве что Drasgow Consulting Group и Hogan. Первая - единственная известная мне компания, которая продаёт адаптивное личностное IRT (и в итоге продала его US Army). А вторая - интересно конструирует шкалы в опросниках. Быть может, я не все назвал.

    Второй вопрос - какие по Вашему опыту сейчас есть самые эффективные способы выявления и - отдельно - снижения социальной желательности в личностной диагностике?


    Лурье Е В нравится это.
  13. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Юрий, я за этой темой специально не слежу. Из того, что я вижу и отчасти использую сам:
    • Ипсативные опросники с последующим нормированием (лучший пример - OPQ32r - Анна Браун провела тут большую работу, и у них есть убедительные свидетельства эффективности борьбы с соц.желательностью таким методом)
    • Для задач отбора иногда подходят униполярные шкалы, где "положительный" для диагноста полюс сформулирован менее соц.желательно
    Вообще же острота вопроса несколько спала, насколько я понимаю. Для большинства специалистов стало очевидно, что из опросников выколотить соц.желательность практически невозможно. Особенно для ситуаций экспертизы (high stake assessment). Наиболее убедительный референс - статья, написанная пятью бывшими редакторами журналов Personnel Psychology и The Journal of Applied Psychology (двух самых авторитетных западных изданий, посвященных оценке персонала).

    Так что нужно уметь её контролировать по мере возможности. А самое главное - учитывать неизбежность её присутствия в замере... Юрий, а Вы что скажете? У Вас наверняка есть интересные данные про это.
  14. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Уважаемые коллеги - представители академической среды. Очень хочется обсудить с вами вопрос взаимодействия науки и практики в области организационной психологии (более точно - в области психологической диагностики). Не вижу другой площадки, где бы можно было поднять эту тему, а очень хотелось бы узнать ваше мнение.

    В России в последнее десятилетие наблюдается стабильный рост спроса на профессиональную психодиагностику для организаций. Объем этого спроса можно грубо оценить в сотнях миллионов рублей в год. Причем спрос становится всё более квалифицированным. От желания приобрести "компьютерную версию Кеттелла" за дешево и навсегда запрос смещается на современные психодиагностические разработки с использованием CAT (компьютерное адаптивное тестирование), IRT, с применением мультимедиа, с качественной психометрикой и серьезной исследовательской базой. Казалось бы - есть поле, где применить имеющиеся компетенции (повторюсь - спрос растет и не удовлетворен, места хватит всем).

    Вопрос мой может показаться наивным, но всё же. ГДЕ НОВЫЕ РАЗРАБОТКИ? На что уходят гранты? Чем заняты аспиранты, занимающиеся психологией труда? Ведь сейчас такая мода на старт-апы - все технологически одаренные ребята как одержимые начинают новые проекты, ищут под них финансирование и некоторые вполне преуспевают.

    Почему эта мода и этот сумасшедший рост спроса обошли стороной психологическую академическую среду? Ладно - нет выхода на коммерческие разработки. Но у нас даже нет какого-нибудь захудалого конкурса новых исследовательских проектов в этой области. Чтобы ребята со свежими идеями могли как-то проявить себя и получить обратную связь от специалистов.

    Мне известны единичные примеры - Дима Аббакумов из Вышки, который горит темой адаптивного обучения на основе IRT и активно встраивается с ней в современный технологический и экономический ландшафт. Леша Попов из Перми с работами про интуицию и Канемана. И всё...

    _________
    Было бы очень интересно узнать ваше мнение по вопросу. Или ценную информацию - может где-то уже существуют подобные вещи? И как можно стимулировать их появление в студенческо-аспирантской среде?
    Последнее редактирование: 11 фев 2015
    Шатров Ю.И. нравится это.
  15. Шатров Ю.И.

    Шатров Ю.И. Участник

    Евгений, вопрос интересен.

    За последние лет 15 исследователи предложили большое количество методов, в основном касающихся именно выявления соц. желательности. И это связано с некоторым разочарованием в шкалах социальной желательности (хотя они продолжают быть самым распространенным барьером на пути обмана).

    Если про мои знания и опыт, то я бы назвал всего две разработки в области именно выявления соц. желательности. Многое я отмел: blatant extreme responding, decesion trees и проч. Все эти методы не соответствуют самым простым критериям: соответствие здравому смыслу; эмпирическая обоснованность; сопротивление эффектам научения (coaching).
    1. Измерение времени ответа (Item responce time latencies). По сути шажок к уже обсуждённому имплицитному тестированию :) Против него есть здравое возражение - а вдруг человек будет медленно отвечать на пункты из-за личностных или психофизиологических особенностей? Да и названная Вами проблема качества Интернета также имеет место. Большая часть сомнений устраняется, если использовать индексы, которые измеряют время ответа респондента не в сравнении с другими респондентами, а в сравнении с его другими ответами (within-person). То есть есть "вопрос-замеры", а есть контрольные вопросы, которые уже и дают балл к шкале. Калибровка как в полиграфе. Свежая статья на данную тему: http://link.springer.com/article/10.1007/s10869-015-9398-5#page-2
    2. Статистическое соответствие (Appropriateness measurement). Метод имеет начала в IRT; пришёл, фактически, из тестов знаний, где показал свою эффективность в выявлении обмана. Суть - насколько паттерн ответов человека отклоняется от характеристик пунктов. Статья Zickar, обобщающая все исследования в данной области, сообщает, что, в общем-то, мы особого успеха в ней не достигли. А именно: когда люди следуют инструкции "максимальной лжи", IRT действительно эффективно выявляет лживые паттерны ответов, противоречащие характеристикам пунктов. НО когда люди следует инструкции "реалистичной лжи", паттерны ответов уже не столь очевидны и выявить их IRT способно в лишь в 10-20% случаях.
    Тем не менее, мне кажется, здесь остро стоит вопрос размера выборки, и в итоге метод может показать свою эффективность. И к тому же в последнее время появляются новые индексы проверки, которые можно попробовать в личностном измерении. Хотя, подозреваю, я тут немного субъективен ввиду своей веры в IRT ))
    Полный текст статьи Zickar: https://books.google.ru/books?id=XAdd3JBiaMkC&pg=PA130&lpg=PA130&dq=zickar new perspectives&source=bl&ots=5gJDUhOC8M&sig=-uM2RHCyUuPt4iMK7Jud2iaPvB8&hl=ru&sa=X&ei=gUPbVICcHMPmywPf2YLACw&ved=0CB4Q6AEwAA#v=onepage&q=zickar new perspectives&f=false
    Есть также множество других статистических методов выявления соц. желательности - сопоставление индекса ковариации (если есть ковариация между пунктами, между которыми её не должно быть - значит, есть соц. желательность), сравнение паттерна ответов респондента с "лживым" паттерном ответов и другое. Исследователи как бы пытались обойти эффекты научения, т.к. респонденты не знают всех нюансов статистической обработки. Но всё это, опять же, эффективности серьёзной не показало.

    Большинство всех методов выявления находятся на стадии исследований. Либо попросту не соответствуют формату коммерческого тестирования. К примеру, есть такой метод, как переоценка (overclaiming). Когда респондента просят ответить, знает ли он известных людей, топонимы, исторические события. Часть этого массива реально, то есть такие люди жили, а часть - нет. Кто много знает ложного и примерно так же (либо меньше) истинного - врёт. Разработал этот метод и связанный с ним опросник известный исследователь соц. желательности Paulus (он же сделал в своё время шкалы соц. желательности BIDR и SIDR). И он показывает свою эффективность. Но как использовать этот метод в бизнесе - не знаю. Давать в батарее тестов - кривовато. Да и на результаты влияют эффект научения.
    Короче говоря, всё не очень утешительно. Поэтому исследователи от бизнеса кинулись в другую область...


    ...в область разработки методов снижения/контроля социальной желательности. И произвели там серьёзные измерения, связанные, в первую очередь, с новыми формами вопросов - нормативно-ипсативными версиями Анны Браун и рабочей группы Драсгой, нормативно-ипсативной формой Питера Сэвилла.
    Также мне кажется перспективной разработка теста оценки ситуаций для диагностики личностных черт. Ведь SJT испытывают меньшее влияние соц. желательности. Да, у SJT есть давние сложности с конструктной валидностью, но на способы их разрешения указывает Лайвенс, о котором я когда-то узнал из Вашего блога. В чем минус - всё-таки сохраняется влияние научения.


    Последнее редактирование: 11 фев 2015
    Бычков И.В. и Шмелев А.Г. нравится это.
  16. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Юрий, спасибо! Очень полезный и развернутый ответ. Уверен, что он будет полезен специалистам по сабжу.
    Шмелев А.Г. нравится это.
  17. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Юрий Игоревич,

    я тоже, как и Евгений, с большим интересом прочел Ваше сообщение насчет современных подходов к контролю социальной желательности (лжи). Но... сейчас хотелось бы прямо на этих страницах поставить скорее не содержательный, а организационный вопрос. Я бы его поставить именно "в присутствие" Евгения Лурье, ибо надо будет как-то его решить так или иначе вместе. Речь идет о планируемой публикации "Стандартов тестирования персонала" в журнале Оргпсихология. Владимир Артурович Штроо (редакто этого журнала) ставит вопрос о подготовке парочки комментирующих статей. Как это и было в случае со "Стандартом центра оценки". Мне кажется, что было бы уместным одну такую статью написать от "коллектива авторов" (и здесь, возможно, нам надо объединить усилия с Евгением), а другую - от независимых специалистов. И здесь я вижу как одного из заинтересованных кандидатов в авторы такой статьи Вам, Юрий Игоревич. Наверное, еще будут материалы под условным заголовком "Вопросы и замечания практиков оценки персонала"... Если мы успеем набрать содержательный материал под таким заголовком. Срок - не более 30-50 дней (полтора месяца), так как речь пошла про второй номер журнала.

    Дайте, пожалуйста, свой комментарий.

    С уважением,
    А.Г.Шмелев

    P.S.
    Евгений, если такие активные участники авторской группы как Потапкин и Куприянов предложат свои варианты комментариев к СТП, то это тоже вариант.
    Шатров Ю.И. нравится это.
  18. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    Александр Георгиевич, в случае с публикацией Российского стандарта центра оценки я как раз был активным инициатором такой публикации и добавления к ней комментариев от независимых экспертов по оценке из числа HR, консультантов и академического сообщества. Комментарии авторов мне кажутся уместными только в формате "истории вокруг документа" (создание, проблематика, чаяния), так как всё существенное сказано в самом стандарте.

    Поиск пишущих экспертов - далеко не самая простая задача. Поэтому в предыдущем кейсе мы собрали небольшие комментарии от HR в общую статью. То же сделали и с экспертами-оценщиками. Наиболее пишущими оказались иностранные коллеги, но это у нас планируется на следующем этапе.

    Резюмирую - комментарии авторов к самому документу мне кажутся излишними. Они внесут доп.путаницу - чему доверять, документу или комментариям к ним? А комментарии проф.сообщества нужно обязательно собрать (в прошлый раз это было вроде соц.обязательства - собрать по один-два комментария от знакомых экспертов каждого из авторов стандарта). Соц.обязательство готов взять ))
    Шмелев А.Г. нравится это.
  19. Шатров Ю.И.

    Шатров Ю.И. Участник

    Александр Георгиевич, буду искренне рад написать комментарий!

    Сроки предоставления варианта я понял. Скажите, пожалуйста, есть ли ещё требования к комментарию? И правильно ли я понимаю, что он должен быть подобен отзывам независимых специалистов на Стандарт по ЦО: http://orgpsyjournal.hse.ru/2013-3-2/114636177.html ?
    Шмелев А.Г. нравится это.
  20. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Евгений,

    Вы меня легко убедили, что нужны только комментарии от внешних читателей стандарта, но не от внутренних авторов. Мы (Гуманитарные технологии) также попытаемся найти таких комментаторов.
    Хотя отклик Юрия Игоревича уже облегчает такую задачу. Имеем +1.

    С ув,
    АШ


    Лурье Е В нравится это.