1. Уважаемые посетители форума ЭСПП!

    Для просмотра сообщений достаточно прокрутить данное сообщение, а для просмотра списка разделов - вызвать "Каталог".

    Для комментариев необходимо предварительно ознакомиться c Правилами Форума и пройти регистрацию!

    Если при входе на форум появляется сообщение об ошибке, попробуйте восстановить или сменить пароль, нажав здесь.

Опять про воронку отбора с помощью дистанционного тестирования

Тема в разделе 'Шмелев А.Г.', создана пользователем Шмелев А.Г., 3 май 2018.

  1. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    ЦИТИРУЮ ОБСУЖДЕНИЕ, КОТОРОЕ ИНИЦИИРОВАЛ НА ФБ ЮРИЙ ШАТРОВ.

    [​IMG]


    Юрий Шатров

    15 ч ·

    Отсев по тестам в воронке отбора
    Коллеги, представьте ситуацию. Вы проектируете воронку отбора в рамках процессов внутренних назначений (резерв / HiPo). Скоуп оценки достаточно широкий – "офисные" линейные менеджеры. Предполагается, что в начале воронки будет слишком много людей, чтобы их сразу отправлять на очную оценку (интервью / ЦО). Поэтому в качестве первого этапа предлагается использовать тесты – для отсева некоторого % участников. Тесты – на ваш выбор. Это могут быть как тесты способностей и / или самоотчётные опросники с процентом соответствия профилю шкал, так и батареи оценки потенциала с единым баллом на выходе (PIF / SHL / Korn Ferry etc.).
    Вопрос – по вашему мнению, какой _максимальный_ % людей можно отсеивать по результатам тестов в данном случае?
    Ответ может быть сколь угодно подробным и уточняющим, главное – конкретный % [​IMG]:) Вплоть до 0% ("по тестам нельзя отсеивать!!11").
    Дополнения:
    1. Да, этот % может быть разным в зависимости от применяемых тестов (т. способностей / самоотчётных о.). А может быть одинаковым – на ваш выбор.
    2. Этот % может быть разным в зависимости конкретной позиции, но в данном случае это не имеет значения. Вопрос – про максимальный %.
    [​IMG]

    Нравится

    Нравится

    Супер

    Ха-ха

    Ух ты!

    Сочувствую

    Возмутительно

    КомментарийПоделиться

    16Максим Скрябин, Tatiana Belysheva и еще 14
    Этим поделились: 3
    Комментарии

    [​IMG]
    Павел Чарный
    80
    1
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 15 ч
    [​IMG]
    Юрий Шатров
    Мог бы раскрыть - почему именно 80? [​IMG]:)
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 15 ч
    [​IMG]
    Павел Чарный
    - Выбирайте, товарищ студент: или я вам предложу один сложный вопрос, или два легких, - сказал профессор.
    - Лучше задайте один сложный.
    - Хорошо. Скажите, где появился первый человек? ...Еще
    4
    Управление


    [​IMG]
    Alexander Vinogradov
    при фиксированной валидности на результаты влияет доля подходящих кандидатов в резерве. При низкой доле по тестам нужно отсеивать мало (тогда снижается риск неверно отбросить редкий ресурс). При высокой доле по тестам нужно отсеивать много, тогда концентрация подходящих кандидатов существенно увеличивается
    3
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 14 ч
    [​IMG]
    Юрий Шатров
    Доля подходящих кандидатов - это, просто говоря, доля участников, получивших "высокие баллы" по тестам?
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 1 ч · Отредактирован
    [​IMG]
    Alexander Vinogradov
    нет, это доля тех, кто на самом деле окажется успешным, если их отберут
    1
    Управление



    [​IMG]
    Alexander S. Kom
    15% - 25% в зависимости от требований, процедуры и самих тестов (если это управленческие должности)
    1
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 13 ч

    Юрий Шатров Саша, спасибо! А поделись, пожалуйста, мнением - почему не больше (к примеру, 50%)?
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 13 ч

    Alexander S. Kom Юра, исключительно из опыта. Про 50% - сразу вспомнил анекдот про неудачливых соискателей)
    2
    Управление





    [​IMG]
    Макс Поляков
    Если ты про фазу screen out, то сильно зависит от других параметров воронки и фазы attract. Если мощный фильтр нужен, то и 80 можно, но практично в районе половины: 40-60, там же дальше интервью ещё будет, оно уже 70-90 отсеивает обычно.
    2
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 13 ч
    [​IMG]
    Alexey Potapkin
    0%, если так, как описана задача - в общем виде
    1
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 12 ч

    Alexey Potapkin вопрос цены ошибки - насколько критично "с водой не выплеснуть младенца"
    5
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 12 ч
    [​IMG]
    Lina Strygina
    Мне кажется, что стоит учитывать не только эффект фильтра, но и мотивационный эффект процедуры отбора. Если отсеять большое количество кандидатов, то это демотивирует людей. Ну то есть, эта воронка может быть разной, в зависимости от инструментов и зад...Еще
    3
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 12 ч

    Lina Strygina ответила · 3 ответа · 11 ч

    Lina Strygina Мысль основная про то, что да- массовая оценка процесс дорогостоящий. Но если человек со средним потенциалом получит качественную обратную связь и поймёт свою зону ближайшего развития и ему помогут эту траекторию выстроить, то и развиваться будет быс...Еще
    4
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 11 ч

    Павел Чарный Тесты отбирают необходимые способности. Если их нет, вы их не доберёте и человек просто будет фейлить на работе.
    1
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 11 ч

    Lina Strygina Согласна. Про это даём инфо принимающим решения. И с непроходным баллом не допускаем к назначению. Статистика и аналитика штуки жесткие, с ними не поспоришь. Я только за то, чтобы в процедуре очной оценки было больше людей. Чтобы каждый согласно своим возможностям сделал следующий шаг. Если проще- то отбор жёсткий, а процедура вовлекающая и мягкая
    Управление

    [​IMG]
    Наталья Викторовна Булаш
    начнем с того, что HiPo много не бывает-это примерно от 2% до 8% от всех перспективных работников. Какая тут может быть воронка? Вы не путаете понятие кадровый резерв и всокий кадровый потенциал (HiPo)?
    2
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 6 ч · Отредактирован

    Юрий Шатров Эти % хайпо надо сначала выявить - для этого и нужна воронка.
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 6 ч

    Наталья Викторовна Булаш Юрий Шатров они не так выявляются в работе-это же инноваторы, могут и не попасть при оценке в резерв. тем более вопрос: вы какой кадровый резерв имеете ввиду: 1.0, 2.0 или 3.0? Там разные механизмы взаимодействий и целей. Начинать надо не с механики подсчета, а с механики работы системы кадрового резерва и потенциала.
    Автоматизация действий ради процесса в данном случае вторична.
    Управление


    [​IMG]
    Дана Фербер
    На практике рекомендую просто запросить у IT перечень европейских, канадских и американских Job сайтов, а также конкурсных страниц Amazon, Google, Microsoft и прочих товарищей, а также локализовать аккаунты, с которых на них заходили.

    Стоит в несколько сотен раз дешевле ...Еще
    3
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 5 ч
    [​IMG]
    Юлия Синицына
    Вопрос не количества, а качества. Какой порог при прохождении даёт нам нужных резервистов. Если их будет мало, не будем вбухивать в неперспективных, если много - посмотрим на бюджет, в крайнем случае - возьмём лучших.
    2
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 2 ч
    [​IMG]
    Евгений Куприянов
    В общем виде ответ 100%. Если никто не подходит, значит, всех отсеиваем (на практике это редкость, но исключить такой случай нельзя). В реальности % отсева зависит от многих параметров: какие инструменты мы используем и какова их валидность; какие методы оценки дальше в воронке, какова их валидность, стоимость и доступный бюджет; зачем вообще вся это процедура в компании запущена и какой из неё предполагается эффект
    1
    Управление

    Нравится
    · Ответить · 2 ч · Отредактирован
    [​IMG]
    Наталья Викторовна Булаш
    вот согласна абсолютно: цель оценки кадрового резерва и поиенциала первична, а не методы
    Управление

    Нравится


    [​IMG]
    Александр Шмелев
    Юрий, процент зависит от абсолютного уровня результатов тестирования, от массовости и остроты конкурса. Если 80 процентов участников выдают результаты на уровне "случайного угадывания", а конкурсное отношение 100 к 1, то спокойно можно отсеивать все эти 80 процентов. Рецепт многопараметрический, как видите, и вовсе не универсальный.
  2. Шмелев А.Г.

    Шмелев А.Г. Организатор Команда форума

    Коллеги,

    когда вопрос в постановке Юрия Шатрова имеет смысл? - Да, есть такие условия! Это когда по тесту в ходе его разработки построено уже репрезентативное распределение, близкое к какому-то стандартному виду (например, нормальное), а выборочные данные в ходе прикладного тестирования не выходят за пределы этого нормального распределения (не позволяют отвергнуть гипотезу о нормальности). Вот тогда возникает вопрос, а корректно ли отсечение по медиане? - Ведь в этом случае точка отсечения пройдет через самую "гущу наблюдений" - то есть в той области,где риск ошибки и первого рода (типа "пропуск" - отбор недостойного кандидата), и ошибки второго рода (типа "ложная тревога" - отсев достойного) достигает максимума (!). Недаром многократно была доказана более высокая прогностичность таких "отсекающих правил", когда большая точность прогноза достигалась для крайних групп размеров в 27 процентов.

    Но что важнее в этом случае - сократить риск ошибок или ... обеспечить конечный результат (закрытие открытых вакансий) с наименьшими затратами? Ведь затраты-то на практике тоже необходимо учитывать. Например, нам нужно закрыть пять вакансий, а для этого мы оставляем в выборке из 100 кандидатов после тестирования 73 человека (удаляем только 27 человек). НУ а что дальше? - Тратить, как минимум, по полчаса времени на всех 73-х человек, всех приглашая для очного собеседования? Зачем? Я бы пригласил 27 человек с высокого (правого) "хвоста". Хотя бы для начала. Вдруг среди них найдется пять вполне приемлемых кандидатов? Вот если не найдется, тогда можно будет пригласить еще 23-х человек (до медианы). Впрочем, эта стратегия возможна, когда мы доверяем тесту, валидность и надежность которого считаем установленными. Другое дело, если пользуется дистанционно тестом, про валидность которого еще ничего толком не знаем ("с колес"). Тогда такое решение будет поспешным отсевом. Но... 73 человека - это на мой взгляд слишком много для собеседования.

    Я бы предложил разветвленную стратегию работы с оставшимися в этом случае, то есть разбил бы на 2 группы:

    а) 27 пригласил бы сразу на собеседование,

    б) остальным 46 соискателям предложил бы выполнить еще один дистанционный тест (ну благо, что у меня лично много разных компьютерных дистанционных тестов в распоряжении).


    При этом, конечно, нужно заранее оповестить участников, что кому-то, кто попадет в "среднюю группу", придется пройти на один тест больше.

    Ваш АШ
    Последнее редактирование: 5 май 2018
    Низовских Н.А. и Тукачев Ю.А. нравится это.