Исследование моделей компетенций (российские компании)

Компетенции как привидения:
все о них говорят, но мало кто их видел​

13 октября Максим Пескин (@Пескин М. А.) провел вебинар на тему "Результаты исследования моделей компетенций" (исследование CEB SHL на базе 170+ моделей компетенций российских компаний из 13 отраслей). С разрешения Максима Пескина публикую часть слайдов из презентации и мои комментарии к ним.

Большинство российских компаний в качестве критериев для оценки персонала давно используют систему компетенций или моделей поведения. Модели компетенций часто декларируются HR-менеджерами как отправная точка всей системы управления персоналом: отбирают лучших, планируют обучение и развитие, строят систему мотивации, оценивают качество работы персонала и определяют вклад конкретного работника в бизнес-результат. Действительно ли многие компании используют на практике уникальные критерии и модели? Существует ли отраслевая специфика? Какие компетенции являются "модными", а какие "аутсайдерами"?

Использовалась Универсальная модель компетенций (Universal Competency Framework, UCF) как база для сравнения моделей компетенций, включенных в исследование.


Мой опыт знакомства (работы) с моделями компетенций разных компаний вполне согласуется с 2 базовыми измерениями универсальной модели ("стабильность - изменения" и "исполнение(задачи) - вовлечение (люди)"), позволяющие сгруппировать компетенции в 4 крупных кластера.

ТОП-6 компетенций (встречаются в 70% моделей и более) из моделей представлены во всех 4 кластерах, но меня несколько удивило, какие именно оказались в них:


С компетенциями "Работа в команде", "Анализ", "Планирование", "Принятие решений", "Осуществление руководство" все более или менее понятно и ожидаемо. Удивило, что в большинстве компаний есть компетенция "Предпринимательство и коммерческое мышление". Может быть, для руководителей это важная компетенция, но не для всех специалистов (за исключением продажников, финансистов, закупщиков и т.п.). В исследовании не разделялись и по отдельности не анализировались модели компетенций для руководителей и специалистов.

Посмотрим на нижний ТОП компетенций ("аутсайдеры"):

Несколько неожиданный результат, который противоречит моему опыту разработки моделей компетенций. Зачастую на уровене запроса собственников и руководителей я слышал, что хотелось бы такого работника (модель поведения), который бы следовал принципам и ценностям, инструкциям и процедурам, схватывал "на лету" все новое и активно занимался передачей своих знаний и опыта (наставничество) и т.п.

Здесь я хотел бы обратить внимание на компетенцию "Письменная коммуникация" (встретилась только в 6% компаний), это не учитывая тот факт, что почти в 70-80% текстах вакансий можно встретить "грамотная письменная и устная речь" и "написание отчетов".


Вместе с тем, мой опыт говорит о том, что компетенция "письменная коммуникация" для отдельных работников выступает мощным предиктором успешности. Я не могу привести все данные (из-за подписанного соглашения о конфиденциальности), но вот необольшой пример:

Сравнивались 2 крайние группы работников, выделенных по бинарному признаку "успешность: да/нет. Как мы видим, уровень развития письменной коммуникации у успешных работников выше (M = 6.45) , чем у неуспешных (М = 4.27, t(9.0) = 2.05, p = .071).
UPDATE 15.10.16
односторонний вариант t-теста, когда альтернативная гипотеза заключается в том, что одно из сравниваемых средних значений больше (или меньше) другого:
t(9.0) = 2.05, p = .036

Не менее интересной является компетенция-аутсайдер -- "Обучение и исследование":


В моей практике "быстро учиться новому" -- это не только предиктор успеха в деятельности, но компетенция, которую следует принимать во внимание для удержания персонала. Как правило, "обучаемые работники" легко покидают компанию, интегрировав в имеющийся прошлый опыт новый опыт работы в одной компании, чтобы добиться еще большего успеха, но уже в другой.

Кстати, поэтому руководителям не следует опасаться, что работники обучатся и уйдут, а следует обращать внимание на случаи, когда работники не хотят (не могут) учиться новому и остаются.

Итоговый слайд по "модным" и "забытым" компетенциям.



Межотраслевых различий в моделях компетенций не так много, и они касаются лишь "частностей", но больше различий внутри отраслей. Это подтверждает, в свою очередь, что нет единых моделей компетенций для отрасли, как и нет моделей компетенций, которые бы не учитывали историю компании и организационную специфику.


На мой взгляд, последний слайд является очень важным:


С завидной регулярностью на форумах (статьях) HR-ов можно встретить обсуждения эффективности моделей компетенций, т.е. насколько они полезны для решения задач в области управления персоналом. Можно встретить две полярных точки зрения: модели компетенций являются полезными или модели компетенций -- "вещь в себе" (см. эпиграф к этому сообщению). О чем нам (эйчарам) говорит этот слайд?
Для того, чтобы ваша модель компетений была работающей -- не используйте лучшие практики, не копируйте чужие модели компетенций, создавайте и валидизируйте свои модели компетенций на основе данных, а не не мнений и предположений. Именно с data-driven подходом к разработке моделей компетенций подавляющее большинство эйчаров пока еще не дружит. Даже на вебинаре один из участников заявил, что всегда "опирается на данные", т.е. проводит фокус-группы, общается с экспертами и т.п. Это уже другая тема для обсуждения -- использование и сочетание возможностей двух подходов в разработке и валидизации моделей компетенций: экспертного и статистического. Наверное, проблема этого лежит в плоскости поиска ответов на вопросы: для кого модель разрабатывается? не только для HR, зачем модель разрабатывается? не "для галочки".

Очень разумно в докладе, в частности, говорится о недооцененной роли письменной коммуникации.
Это совпадает с моими личными наблюдениями и жизненным опытом.

С чем это связано - эта недооценка? - С тем, что экстраверты, предпочитающие устную коммуникацию
письменной, по-прежнему доминируют в наших компаниях?

Или с тем, что на "веселых тренингах" интересней формировать
навыки устного общения, а формировать навыки письменной коммуникации -
это очень занудливая работа?

Александр Георгиевич, быть экстравертом нам "предписывает" современная культура. Важно быть обаятельным и харизматичным актером, очаровывать своими навыками ораторского мастерства, быть убедительным в диалоге с незнакомым человеком, проявлять свою уверенность в ситуациях социального взаимодействия. Иными словами, быть общительным и раскованным. А вот быть интровертом в таком мире очень сложно и ... даже стыдно.

Мы даже как-то с коллегами обсуждали: кто будет успешнее -- руководитель-экстраверт или руководитель-интроверт? Со всей уверенностью могу сказать, оба, но в разных ситуациях и разных коллективах, решающих разные задачи. Именно поэтому, когда мы разрабатывали проекцию результатов психологического тестирования на модель компетенций, то для одних руководителей/специалистов важным был полюс "экстраверсия", а для других -- "интроверсия". И это работает!

Не так легко живется интровертам в современном мире

На помощь интровертам приходит Сьюзан Кейн:

Владимир Анатольевич, это не исследование Максима Пескина, это пример из моего опыта, частичные данные. Я не могу все опубликовать, это только 1 группа, на других группах p<0.05
Дальнейшие рассуждения о чем?

А если я направленную гипотезу проверю, такой результат вызывает доверие?
t.test(model$komm~model$success, alternative = "less")

Welch Two Sample t-test

data: model$komm by model$success
t = -2.0452, df = 8.9806, p-value = 0.03561
alternative hypothesis: true difference in means is less than 0
95 percent confidence interval:
-Inf -0.2259576
sample estimates:
mean in group нет mean in group да
4.266667 6.450000

Коллеги, провожу экспресс-опрос. Приглашаю принять участие всех, кто связан с HR-сферой: https://goo.gl/forms/vc9ymr4r832LNfTT2
Репост и лайки приветствуются!

Добрый день, Александр Георгиевич!
Рискую нарваться на очередную критику и дискуссию, но не могу удержаться:
Как Вы оцените такой тест на компетенции. Привожу пример интерпретации конкретного человека.

ФОТОГРАФИЯ	Фамилия:	Силантьева
	Имя:	Марина
	Отчество:	Александровна
	Возраст:	33
	Пол:	Женщина
	Дата рожд.:	1978
	Профессия:	психолог
	Статус:	работает
	Образование:	высшее

ПРОФИЛЬ ЛИЧНОСТНЫХ СВОЙСТВ И КОМПЕТЕНЦИЙ (стр.1-2)
Данные достоверны.

Свойства личности
Рефлексивность: 25%, Эмотивность: 75%, Спонтанность: 80%, Сензитивность: 45%
Педантичность: 45%, Тревожность: 35%, Самобытность: 60%, Общительность: 80%

Компетенции
Уступчивость и вдумчивость: Слабо выражено
Социальная гибкость, изменчивость: Заметно выражено
Амбициозность, доминантность: Избыточно выражено
Эстетическая восприимчивость: Умеренно выражено
Упорство, соревновательность: Умеренно выражено
Социальная податливость: Умеренно выражено
Индивидуалистичность, самобытность: Заметно выражено
Социальная активность: Избыточно выражено
Мотивация на достижение успеха: 68% (Заметно выражено)
Мотивация на избегание неудачи: 35% (Умеренно выражено)
Ответственность: 30% (Слабо выражено)
Повышенная самооценка

В отношениях с окружающими
Конформность, исполнительность: 45% (Умеренно выражено)
Деликатность: 60% (Заметно выражено)
Компромиссность: 52% (Умеренно выражено)
Нонконформизм: 70% (Заметно выражено)
Лидерство: 80% (Избыточно выражено)
Самостоятельность в принятии решений: 80% (Избыточно выражено)
Склонность к администрированию: 68% (Заметно выражено)
Устная коммуникативность: 78% (Избыточно выражено)
Письменная коммуникативность: 35% (Умеренно выражено)

Творческая направленность
В сфере точных знаний: 62% (Заметно выражено)
Изобретательность: 53% (Заметно выражено)
Системное мышление: 45% (Умеренно выражено)
Демонстративно-артистический стиль: 67% (Заметно выражено)
Радикализм: 62% (Заметно выражено)

Меры повышения мотивированности на интенсификацию трудовой деятельности для данной личности
При наличии опыта и способностей дать свободу выбора решений, удовлетворять амбиции, но при этом ограничивать склонность к неоправданному риску.
Дать перспективу повышения социального статуса, поощрять материально, но контролировать выраженное чувство соперничества.
Направлять активность в общественно полезное русло, сдерживать избыточную общительность и завышенную самооценку.


Дополнительная информация
Способность проводить презентацию, работу по продвижению и популяризация производимой продукции.
Склонность к умению проводить переговоры и сделки с учетом корпоративных интересов.
Склонность к успешной реализации товара.
Вождение транспорта.

Людмила Николаевна, а что означают %? Это процентили?

Людмила Николаевна, здравствуйте.

Я не могу ничего оценить (почти ничего), так как не вижу
теста как такового! Какие задания и в какой последовательности
предлагаются испытуемому?

Вижу некий винегрет из интерпретационных схем,
в которых немножко науки, но больше "здравого смысла"
(впрочем, в последнее время этот "здравый смысл"
называется громко "бизнес-ориентированная интерпретация").
Классификация компетенций в этом "отчете" ущербна.
Но не это главное. Ничего нельзя сказать, насколько неслучайно
это все появляется в отчете.
Заслуживает ли все это вообще особого внимания?

Почему Вы решили этот материал предложить для обсуждения?
Может быть, найти этому более подходящее место, чем на персональном
блоге Тукачева?

А-а... теперь понял, что Вы привели некую модель компетенций "в действии".
Не сразу дошло

Ваш АШ

Да, Юрий Александрович.
Л.Н.

Добрый день, Александр Георгиевич, это тест ЛИК190, опросник 190 пунктов, последние пару лет он пользуется успехом у психологов службы по расстановке и подбору кадров.
Я только хотела узнать, насколько именно этот выбор компетенций Вам кажется применимым в этой сфере. Но уже поняла, Вам не нравится. А разве есть единый общепризнанный конструкт всем нравящихся или подходящих компетенций, когда и самим термином еще не все разобрались? Я на ту тему изучила массу литературы - зарубежной и отечественной. Единого мнения на этот счет, по-моему пока нет.

Ваша ЛН

Людмила Николавна,

теперь я понял, что это разработка Вашего института.

Что касается универсальной модели компетенций.
По моему глубокому убеждению, ее не может быть В ПРИНЦИПЕ.
Весь смысл термина "компетенции" (в отличие от термина "факторы)
заключается в том, что они отражают ситуационные (локальные, а не глобальные)
организационные требования к исполнителям. В противном случае я не вижу смысла
в использовании термина "компетенции" вовсе никакого.
Как только мы выбираемся за пределы "Большой пятерки" личностных
факторов (правда, некоторые настаивают на "Большой шестерке"
или "Восьмерке" даже), то начинается "организационная специфика".
На каком же языке ее описывать? - Ну, конечно, на языке потребителя.
А это уже по определению "квазинаучный язык", то есть обыденный,
слегка приправленный наукообразностью.

С уважением,
АШ

Вы правы, Александр Георгиевич. Но - во-первых, здесь не универсалий. А кроме того, приходится использовать язык более близкий к пониманию заказчика таких методик.
Поэтому- это своеобразный продукт синтеза знания психологии с интересами потребителя. Причем на выходе - меньше психологии и больше от языка кадровиков . Но за занавесом остается большая работа по накоплению опыта и стремлению быть понятными при составлении отчетов.
С уважением, ЛН.

Ю.А. Тукачев сделал пометку - нравится. Это действительно так?

Людмила Николаевна,

этим "переводом с научного на квазинаучный" вынуждены заниматься, конечно же, все психологи.
Причем во всем мире, а не только в нашей стране.
И мало кто из коллег при этом испытывает "муки совести".
А вот меня лично они нередко посещают.
Вы себе физика представить можете, который вместо
понятия "ускорение" употребляет более бытовое понятие "скорость" -
лишь бы стало потребителю понятней?
А мы ведь это делаем!
Например, вместо научного конструкта "Внутренний локус контроля"
используем литературно-обыденный термин "Ответственность" и т.п.
Причем некоторые коллеги делают это так часто и так легко, что сами
забывают, в чем разница.

Ваш АШ

Людмила Николаевна, я поставил "лайк" (нравится) Вашему ответу на мой вопрос о процентилях

Уважаемая Людмила Николаевна, а что Вы пониматете под компетенциями?
Я не совсем согласен с тем, что в представленном отчете мы видим компетенции. Это больше шкалы второго порядка.

Поясню: компетенцию можно рассматривать
1)как поведение, которое отличает успешного сотрудника от неуспешного,
2) как стандарт поведения (требования к исполнителям, о которых говори Александр Георгиевич), позволяющий решать конкретную задачу в условиях конкретной организации на необходимом уровне и с ожидаемым уровнем качества,
3) как сочетание качеств, мотивации, способностей, знаний, навыков, обеспечивающих успешное выполнение работы

Юрий Александрович, Вы верите в то, что речь в приведенном примере идет о процентилях?
Как тогда объяснить - "78% - избыточно выражено"?

Юрий Александрович, я согласна с Вашим пониманием термина. Но не вижу расхождений в отчете методики ЛИК с выше приведенными пунктами, если иметь в виду по 2-му, что конкретика может укладываться в общие характеристики.