О пользе измерения самоэффективности в процессе отбора персонала

Недавно в Journal of Applied Psychology вышла интересная статья Assessing the Validity of Sales Self-Efficacy: A Cautionary Tale, в которой исследуется валидность опросника, измеряющего самоэффективность в рамках конкретной профессиональной деятельности, и полезность его использования в процессе отбора персонала. Авторы разработали шкалу Sales Self-Efficacy, которая измеряет представления человека о своих навыках и способностях об области продаж (7 суждений), а также о том, насколько интересна и привлекательна для них данная профессиональная деятельность (7 суждений). Есть ли польза в такой информации при отборе кандидатов на вакансии продавцов? Можно ли прогнозировать их эффективность на её основе?

Для ответа на эти вопросы были проведены два исследования. В первом проверялась конкурентная валидность шкалы самоэффективности в продажах, т.е. её сравнительная корреляция с критерием относительно другого теста, в данном случае – относительно теста личностных черт Большой пятёрки. Во втором проверялась прогностическая валидность шкалы самоэффективности в продажах, т.е. её корреляция с будущей эффективностью работника.

Конкурентная валидность
366 продавцов крупной торговой сети заполняли опросники на самоэффективность в продажах и тест личностных черт Большой пятёрки. Также определялась их эффективность, которая измерялась двумя способами: уровень продаж за последние 4 месяца, а также оценка со стороны руководителя. Результаты показали, что самоэффективность является лучшим предиктором обоих измерений по сравнению с личностными чертами Большой пятёрки. Коэффициент β для количества продаж – .28, а для оценки руководителя – .16. Самый высокий коэффициент β среди черт Большой пятёрки был у Открытости опыту – .21 (только по отношению к уровню продаж). У модели с самоэффективностью R2 – .12, у модели с Открытостью опыту – .03.

Прогностическая валидность
На основе данных о самоэффективности в продажах и личностных чертах Большой пятёрки 2,686 кандидатов, собранных в процессе их отбора на работу, делался прогноз их эффективности в будущем, который затем сравнивался с их показателями продаж через 1, 2, 3, 4 и 5 месяцев. Результаты показали, что значимых различий между Большой пятёркой и самоэффективностью в предсказании будущей эффективности нет. Значимым оказался вообще только один коэффициент (продажи после 4 месяцев). Т.е. ни самоэффективность, ни личностные черты Большой пятёрки не предсказывали уровень продаж в течение ближайших 5 месяцев.

Таким образом, профессиональная самоэффективность связана с эффективностью, но пытаться предсказать эффективность на её основе лучше не стоит. Статья привлекла моё внимание, потому что хорошо демонстрирует важность доказательства для методов отбора персонала именно прогностической валидности. Недостаточно посчитать корреляцию результатов какого-либо метода оценки с показателями эффективности на выборке уже работающего персонала, даже если эта эффективность будет измерена через какое-то время после оценки. Прогностическую валидность метода можно определить только в процессе реального отбора на реальных кандидатах. Кандидаты на работу и уже работающие сотрудники отличаются друг от друга. У них разная мотивация участия в оценке, разные последствия это оценки, разный опыт работы (в случае с профессиональной самоэффективностью это особенно критично).

Также стоит обратить внимание, что в данном исследовании пятифакторная модель личности оказалась даже более бесполезной, чем самоэффективность. С одной стороны, очевидно стремление исследователей найти наиболее общие, универсальные, культурно-неспецифически (хотя и с этим не всё гладко) характеристики личности. С другой, – эти характеристики становятся настолько обобщёнными, что теряют пользу в решении конкретных прикладных задач. Найти баланс здесь пока трудно.