Психодиагностика как инструмент HR-менеджера: прогноз развития

Уважаемые коллеги,

Эту тему я создаю от имени Марины Каиржановны Андреевой (@Андреева М.К.) и по просьбе Александра Георгиевича (@Шмелев А.Г.). Цитирую сообщение Марины Каиржановны из группы ЭСПП на facebook:

«Предлагаю отличную тему для обсуждения за староновогодним столом, уважаемые коллеги! Накануне второго пришествия Нового года вполне уместно сделать ваш личный прогноз о развитии российской прикладной психодиагностики и высказать мнение о том, по пути ли нам с нашими европейскими HR коллегами.
Поводом для написания текста послужил мой комментарий о психологических методиках под постом Александра Георгиевича. По его просьбе, переношу обсуждение в данный раздел. Суть в следующем - моя дочь, закончившая с отличием факультет биомедицины лондонского Imperial college, сейчас проходит квест( иначе сложно назвать) по поиску работу в английской столице . Наблюдаю, как устроен европейский психодиагностический рай, к которому мы - разработчики психодиагностический методик , так стремимся. Со стороны кандидата на должность это скорее ощущается как ад . В настоящее время , приём на работу ( как мы и хотели ) начинается в Великобритании с психодиагностики. Так как отбор проходит в несколько этапов , в среднем , чтобы дотянуть до победного конца - стать сотрудником , каждый соискатель делает до 5-7 тестов :тест IQ, в 80 процентов случаев работодатели первым делом проверяют Эмоциональный интеллект , а после первичного отбора предлагают пройти классическую методику. Далее тест на внимательность, тест на лояльность, тест, измеряющий Индивидуализм -коллективизм , тест на альтруизм и в конце - наблюдают за командой работой соискателей . На одну позицию приходит до 200 кандидатов , HR не успевают их отсматривать толком, поэтому устраивают изнурительный групповой психодиагностический марафон, длящийся несколько недель. Успешные кандидаты это общительные, обаятельные, гибкие, стрессоустойчивые молодые люди. Многих ли вы таких найдёте среди выпускников с красным дипломом или среди высококвалифицированных специалистов в реальном мире?
Можно ли, вообще, Так отбирать сотрудников ? Не пора ли встать на защиту интровертов и прочих ,недостаточно стрессоустойчивых и плохо разбирающихся в человеческих отношениях , соискателей )
Для примера, ставшая весьма известной в данный момент компания AstraZeneca для первичного отбора соискателей использует методики BART - склонность к риску , тест на пространственный интеллект , тест с логическими задачами и тест на зрительную память. И это только начало . Дальше будет ещё написание эссе и тп
HR менеджеры компании, которая набирает авторов для медицинских изданий помимо теста на распознование эмоций, проводят zoom дебаты о пользе /вреде зоопарков между 18 кандидатами, прошедших до этого ещё 3 этапа с разными заданиями ...
Веселого всем Старого Нового года!
PS Психологи разрабатывают много разных полезных методик, но как и для чего их используют на практике ... ?»

​

Владимир Леонидович, добрый вечер

Насколько я понимаю, в сообщении просто описывается личный опыт. Получился Кейс, другими словами

Коллеги,

в этом красноречивом "кейсе" и в том, как его воспринимает Марина (Андреева), затронутыми оказались сразу несколько разных проблем. Но одна из них - это проблема многократного ДУБЛИРОВАНИЯ усилий со стороны эйчаров и кандидатов. Вспоминаю, что некоторые кандидаты нам жаловались еще в 90-е годы таким образом: "Куда ни приду, там КОТ (Краткий Тест Отбора)". Мне понятно, чем занимаются эйчары. Применяя одни и те же тесты в большом количестве они занимаются ИБД ("имитация бурной деятельности", если кто не в курсе). Лучшего способа для ИБД они не придумали, а начальников, которые бы их контролировали ПО СМЫСЛУ их работы, над ними нередко просто нет (!). А ведь альтернатива этому ДУБЛИРОВАНИЮ есть - это выполнение тех же самых тестов (даже лучших по качеству!), но не каждый раз "снова здорово" в разных конкурсах, а как бы "впрок" - в некотором независимом от конкретного работодателя "Центре кадрового тестирования". Тогда кандидату будет достаточно предъявить сертификат (или просто ссылку на свою запись в независимой базе данных в Интернете). Аналогия этому процессу - это ЕГЭ, который сдается один раз в одном месте, а сертификаты принимаются сразу в нескольких вузах (в течение одного года). Но...никто о такой оптимизации пока даже и не думает - не то чтобы в масштабе страны, но и в масштабах отрасли. Еще лет без малого 20 назад я пытался предложить проект под названием "База достоинств": пройдите тесты у нас и предъявляйте работодателям те из результатов, которые Вам самим нравятся (рекламируйте свои сильные стороны). Разумеется, что без серьезных инвестиций в рекламу этого проекта о его существовании просто... никто не узнал. Но это было все о том же...


... сейчас я не успеваю затронуть совершенно другие вопросы, которые поставлены на этой ветке. Извините.

Ваш АШ

P.S.
В настоящее время деятельность РСВ (государственная организация "Россия - страна возможностей") в какой-то степени направлена на решение этой задачи - избавления от дублирования. Люди в ходе конкурсов типа "Лидеры России" (а также в программах подготовки к конкурсам) проходят тестирование, которые по идее может служить не только для "самопознания". Но... надо повышать достоверность такого тестирования (аутентичность результатов).