ж. "Организационная психология", 2015, № 2

2015 т. 5 № 2

• Стр.
  От редакции .. К юбилею Т.Ю. Базарова 4–9
  Тахир Юсупович Базаров — один из тех отечественных социальных и организационных психологов, который удачно сочетает в своей деятельности роли исследователя, преподавателя и практика-консультанта.
• Исследования в организационной психологии
  Гаранина О. А. Особенности организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика 10–25
  В статье рассматриваются ключевые особенности организации времени жизни специалистов,работающих в режиме сменного графика. Приводятся результаты эмпирического исследования, включающего методы интервью, семантического дифференциала и измерение локуса контроля. В исследовании приняли участие 147 испытуемых: 107 специалистов, работающих в режимесменного графика, и 40 специалистов, работающих в обычном режиме. Результаты исследования указывают на то, что специалисты, работающие в режиме сменного графика, наравне с общесоциальной временной концепцией, приобретенной ими в процессе социализации, обладаютспецифической временной концепцией, которая формируется у них в процессе трудовой жизнипутем интериоризации временных параметров профессионально специфичного образа жизни.В основе организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика,лежит переживание социального десинхроноза. Выделяются две формы социального десинхроноза: внутренний и внешний. Внутренний десинхроноз возникает у специалистов в результате рассогласования между их общесоциальной и специфической временными концепциями;внешний десинхроноз основывается на рассогласовании между социальными ритмами самихспециалистов и социальными ритмами их значимых других, работающих в обычном режиме.Специфика организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика,характеризуется укороченностью цикла «работа-отдых», преобладанием кратковременного планирования над долговременным, а также предпочтением в нерабочее время видов деятельности, не связанных с общением. Для совладания с ситуацией социального десинхроноза специалисты используют преимущественно стихийно-ситуативный способ, характеризующийся ориентацией на наличную ситуацию и действия по обстоятельствам. Локус контроля специалистов, работающих в режиме сменного графика, характеризуется меньшей интернальностью по сравнению с локусом контроля специалистов, работающих в обычном режиме.
  Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации 26–45
  Целью исследования является выявление видов интересов разных категорий работников и их влияние на трудовое поведение. В процессе исследования применялись следующие методы: анализ научной литературы по проблематике интереса; анализ данных, полученных автором в ходе многолетних социально-психологических опросов, интервью и фокус-групп работников, атакже включенное в трудовой процесс наблюдение. Результаты: были рассмотрены изменения содержания понятия «интерес», показаны соотношения категорий потребностей и интересов, мотивов и интересов, эмоциональности и осознанности интересов. Сформулировано современное определение понятия «трудовой интерес». Предложены новые классификационные основания для выделения характеристик и видов интересов, представлена типология интересов, актуальная для работников современных организаций. Рассмотрено место интересов в социальной психологии труда. Представлена структурная модель интересов работника, которая может быть использована для построения исследований и определения основных феноменов.Проанализированы социально-психологические аспекты противоречия интересов работников внутри организации, учтены внешние факторы включенности человека в разные социальные группы. Таким образом, в статье выделены основания для структурной типологии интересов современного работника, включающей семь видов интересов: экономические, узкопрофессиональные, карьерные (широкопрофессиональные, трудовые), групповые, корпоративные, национальные, общегражданские (государственные). Ценность результатов заключается не тольков установлении взаимосвязи между противоречивостью интересов групп работников и эффективностью компаний, но и в практических рекомендациях по формированию устойчиво-полезных и социально-значимых трудовых интересов. Автор показывает важность учета уровня включенности сотрудников в деятельность компании при оценке эффективности ее работы.
  Почебут Л. Г., Газогареева Е. Н. Социальные представления о неформальном лидерстве в организации 46–61
  Цель: заключалась в изучении того, как лидеры в личностном и поведенческом аспектах отражаются в социальных представлениях своих ведомых. Методология: методологической основой послужила теория социальных представлений С. Московичи, а также основные теории личности и лидерства. Результаты: выявлена структура социальных представлений о лидерстве, включающая ядро (представление о личности лидера как об уверенном в себе человеке) и периферию, состоящая из таких качеств, как активность, смелость и решительность. Обнаружены половые и статусные различия в социальных представлениях о лидерстве. Выявлены социальные представления о типичном поведении лидера в конфликтной ситуации. Проанализированы различия и сходство социальных представлений, установок и стереотипов. Выводы: исследование позволило теоретически дополнить научные знания о социальных представлениях. В результате исследования были установлены различия и выявлено сходство между социальными представлениями, установками и стереотипами. Так, социальные представления в сравнении с установками являются более устойчивыми ментальными образованиями, глубже укоренены в коллективное бессознательное, аккумулируют энергию, необходимую для готовности к деятельности, дают общности чувство единства и сплоченности. Социальные представления отличаются от стереотипов разнообразием и глубиной знаний об объекте. Сходство социальных представлений и стереотипов основано на феномене атрибуции. Все социальные представления личностно детерминированы, но степень их связи с личностными качествами различна. Ценность результатов: доказано, что лидеры групп в организации стремятся соответствовать ожиданиям своих последователей, руководители и подчиненные имеют сходные социальные представления о лидерстве, но предъявляют к лидеру различные требования.
• Организационно-психологическая практика
  Науменко А. С., Шмелев А. Г., Штроо В. А. К публикации в журнале «Организационная психология» проекта «Российский стандарт тестирования персонала» 62–66
  Журнал «Организационная психология» продолжает публикацию российских стандартов, регулирующих различные виды профессиональной деятельности в области прикладной и практической психологии.
  Батурин Н. А., Вучетич Е. В., Костромина С. Н., Кукаркин Б. А., Куприянов Е. А., Лурье Е. В., Митина О. В., Науменко А. С., Орел Е. А., Полетаева Ю. С., Попов А. Ю., Потапкин А. А., Симоненко С. И., Синицына Ю. Д., Шмелев А. Г. Российский стандарт тестирования персонала (временная версия, созданная для широкого обсуждения в 2015 году) 67–138
  В последние десятилетия использование тестовых методик получило широкое распространение в практике оценки персонала российских компаний, однако до настоящего момента не существовало единого и общепринятого документа, содержащего перечень требований и критериев, позволяющих оценить качество тестирования. Российский стандарт тестирования персонала был создан в 2014-2015 гг. по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) и поддержан экспертным сообществом. Данный стандарт призван разъяснить и популяризировать в русскоязычном пространстве один из базовых принципов распределения ответственности: за качество теста отвечает разработчик, а за качество тестирования – пользователь методики. Данный стандарт разрабатывается в эпоху информационно-компьютерной революции, которая уже привела к распространению новых видов тестирования – прежде всего, дистанционного онлайн-тестирования, ставшего особенно актуальным для крупных территориально распределенных компаний. Стандарт призван решить данную задачу на уровне общих для всего профессионального сообщества методических, технологических и этических требований к процедурам тестирования и правилам использования их результатов. При разработке российского стандарта принимались во внимание рекомендации национальных и международных руководств по разработке и применению тестовых методик. Настоящее первое издание российского стандарта тестирования персонала – это общеприменимое практико-ориентированное методическое руководство. Оно закладывает фундамент для дальнейшей разработки более детальных и узкоспециализированных стандартов, а также ложится в основу «Профессионального стандарта специалиста по оценке персонала» наряду со стандартами иных оценочных методов и процедур.
• Первые шаги
  Квятковская М. Д. Гендерные аспекты принятия решений руководителями в ситуации нехватки времени 139–154
  В статье описывается исследование особенностей принятия решений руководителями в ситуации нехватки времени в зависимости от гендера руководителя. В результате проведения анализа литературы по заданной тематике исследователем выявлено, что вопрос принятия решений руководителями в ситуации цейтнота остается нераскрытым, хотя является крайне актуальным в условиях существующей бизнес-действительности. Более того, было замечено, что в большинстве исследований, направленных на изучение индивидуально-психологических различий между руководителями, понятия «пол» и«гендер» не разводятся, что накладывает отпечаток на результаты подобных исследований. Поэтому было принято решение исследовать особенности принятия решений руководителей в условиях нехватки времени в зависимости от уровня их маскулинности/феминности/андрогинности. Для иссле-дования данного вопроса был выбран экспериментальный метод и разработан универсальный кейс, направленный на оценку решений руководителей. В исследовании приняли участие 84 управленца, задействованных в различных профессиональных сферах. В результате проведенного исследования доказано, что в ситуации нехватки времени руководители с различным гендером принимают решения по-разному, что ещё раз подчеркивает невозможность простого переноса половых различий при изучении руководителей с позиции социального пола. Было выявлено, что феминные руководители, принимающие решения в подобных условиях, наименее подвержены влиянию ситуации цейтнота, в то время как у андрогинных и маскулинных испытуемых большее количество показателей решений снижается. Разработанный и апробированный в настоящей работе методический инструментарий может быть актуален в процессе обучения молодых руководителей особенностям принятия решений в нестандартных условиях, а также оценки руководителей любого уровня управления.
• Конференции
  Базаров Т. Ю., Вашурина Е. Д. Антикризисные решения для поддержки персонала в зоне высокой бизнес-турбулентности 155–159
  8 апреля 2015 года Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ, Россия) совместно с Бизнес–школой Vlerick Business School (Бельгия) провели международную конференцию для руководителейи менеджеров по обучению и развитию персонала на тему «Антикризисные решения для поддержки персонала в зоне высокой бизнес-турбулентности». Данная конференция прошла в унисон с XVI апрельской международной конференцией «Модернизация экономики иобщества» НИУ ВШЭ. Актуальность заявленной проблематики очевидна всему российскому бизнесу. Формат конференции носил интерактивный характер, что позволяло совместно с представителями HR in-house (руководители и менеджеры по обучению и развитию персонала) находить нетривиальные решения в ситуации общей нестабильности и неопределенности. Были обсуждены основные проблемы и возможные пути решения. Идея конференции была реализована с помощью всестороннего экспертного взгляда на работу с персоналом в непростой ситуации рынка.
  Ловаков А. В. 17-я конференция Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии (EAWOP 2015): впечатления участника 160–163
  Регулярная конференция Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии в этот раз прошла в Осло. В этом году традиционно в конференции приняли участие около 1500 человек.