27 июня 2022 18:00 МСК | Лекция "Почему соционика не работает: психометрический аргумент

Татьяна Николаевна, эффективность объявления о найме (если считать эффективностью -- процент подходящих под требования кандидатов, качество кандидатов) можно повысить без всякой соционики. Не следует множить сущее без необходимости. Это может делать любой студент 3 курса специализации индустриально-организационная психология. Можно проводить еще т.н. A/B - тесты .... Иными словами, соционика для этого не нужна.

Есть примеры, когда простое изменение нескольких слов приводило к большему отклику кандидатов-женщин, например. Дело не в соционике и ее потенциале для этого.

Я прочитал эту статью: https://www.socionics.ru/socionics-tehnique/socioteh3/2010-10-26-17-26-24

Если бы я такое предложил своему руководству (а я работаю HR-аналитиком), то меня бы выгнали с работы за такое предложение. Это умозрительная идея, не подкрепленная данными.

Как это делается, например, краткое описание см. тут по ссылке https://www.glassdoor.ca/employers/blog/recruiter-like-marketer-ab-test-job-descriptions/

Татьяна Николаевна, в статье одни постулаты и аксиомы, если потенциальный работодатель-заказчик принимает это все на веру -- это его право.
Почему именно этот ТИМ будет успешным в должности нач.цеха? Нет ответа
Почему именно этот ТИМ будет совместим с текущим коллективом? Нет ответа. А если коллектив поменяется? (они меняются, даже чаще, чем можно себе представить)
и т.п. вопросы. Читателю предлагается поверить авторам. Увы, такой подход для меня не является близким, более того, такой подход точно не является востребованным. Такая HR-практика была распространенной 20-25 лет назад, конечно, кое-где это осталось, ибо как-то же находят себе клиентов графологи и астрологи.

Я представляю, что было бы, если бы на конкурсе "Лидеры России" применяли соционику ... Но ее там нет в содержании оценочных процедур, никогда не будет, как и не будет даже теста MBTI (не только официального, но даже отечественных аналогов).

Я попробую абстрагироваться от того, что Вы написали в этом комментарии. Это не хочется дальше обсуждать, ибо статьи пишут "не под аудиторию".

Конкретный вопрос-комментарий по самой статье (раз она для Вас написана).
"Таким образом, наиболее привлекательным текст объявления окажется для ТИМов СЛИ – (32 попадания) и ЛСИ - (30 попаданий), что значительно повышает шансы успешного поиска и найма кандидата." -- это голословное вывод-утверждение, не подкрепленное ничем. Вы так не считаете? Это просто гипотеза, которая НЕ БЫЛА проверена.

Татьяна Николаевна, мне не хочется сейчас тут затрагивать совсем другую тему, но анализу и написанию научных статей обучают психологов достаточно хорошо. См. например, из моей практики НИРС -- задание по анализу научных статей

В этой конкретной статье проверки не было, это просто утверждение, которое необходимо принять без доказательств "позволяет улучшить". Нет, из всего текста статьи не следует данный вывод и не приводятся эмпирические свидетельства.
Самый простой способ -- 4-х клеточные таблицы, о которых так много пишет на форуме А.Г.Шмелев, но даже такой простой инструмент не используется.

Каюсь, пропустил продолжение, но это не проясняет ничего, поскольку текст "Приходили ли «Габены»? Целых трое. Двоим было отказано по причине возраста и несоответствию требованиям вакансии, всё-таки соционика лишь вспомогательный инструмент в работе с персоналом, но какой эффективный! Приходил «Жуков» («неееет!!!»), приходил немолодой «Штирлиц» («эх…»), приходила яркая и очаровательная девушка, настолько ослепившая меня своими прелестями, что я почти не увидел признаков (надо чаще общаться с девушками). Приходили другие, уже забытые, «не те». (Посмотрел в статье таблицу соответствия найденных признаков и ТИМов и не знаю даже как комментировать это «совпадение», дабы не показаться подпевалой соционики. И вы, читатель, сейчас же полюбопытствуйте!). Несказанно повезло, что «Максимы» не заглянули. А если бы я ошибся, как раньше, с выбором, то что бы случилось? Да ничего страшного: работа продолжалась бы, как все предыдущие 12 лет. Некомфортные отношения – это как призыв поработать над собой. Я же ищу СЛИ для душевного комфорта на работе, чтобы работать и развивать дело как распространение внутренней гармонии во вне. В соответствии с миссией: «Мы делаем мир красИвее!» В этом и был мой запрос соционике, и я получил от нее, уже по обыкновению, намного больше." -- вне всякой критики и обсуждения. Это бульварная публицистика местечкового разлива, а не научная статья.

Дела идут отлично -- я рад, вот только мы не знаем, как бы шли дела без всей этой технологии отбора на базе соционики. Про эффект Барнума и самосбывающиеся пророчества выше уже писали.

Мне одна клиентка рассказывала, что у неё на работе начальница в определённый момент решила перестать брать на работу Водолеев. И после этого, по мнению начальницы, в коллективе сразу стало меньше ссор, а компания стала работать лучше.
Значит ли это, что астрология в отборе персонала приводит к повышению эффективности работы?

Точности вообще, как и валидности вообще не бывает. Считается для конкретных кейсов.
Пример: https://en.wikipedia.org/wiki/Confusion_matrix

Я сталкивался с тем, что руководитель не брал на работу козерогов... потому что у него теща -- козерог

Для начала надо договориться, что понимать под точностью и как она считается, поэтому ссылка на википедию была. На русском тоже есть, но тут более подробно и корректно все описывается.

Если я Вам напишу, что от 72% до 93%, то устроит такой ответ? Например, точность модели прогноза успешности обучения для станочников -- 89% (правильно предсказали успех или не успех -- доля от 100%), то есть для 11% мы ошиблись: это доля ложноположительных и ложноотрицательных исходов.