Безручко Павел Сергеевич - гость декабря 2014

Павел Сергеевич! Насколько я понимаю, ЭКОПСИ за последние годы сильно увеличилась по количеству сотрудников, и вы сами доучиваете внутри компании (наставничество, корпоративный университет и пр.). А как Вы оцениваете подготовку нынешних выпускников? С выпускниками каких вузов Вы предпочитаете работать? Есть ли какая-то динамика за последние 10 лет?

Ольга Александровна,
Действительно, основной подход ЭКОПСИ к обеспечению себя людьми - брать сравнительно молодых людей и развивать. Впрочем, мы тут не уникальны. Эта стратегия одинакова у всех крупных консалтинговых компаний. Что касается подготовки нынешних выпускников: учитывая то, что исторически мы принимаем 1 человека примерно на 100 резюме (не входящих, а уже отобранных по нашим критериям), я не могу судить о вузовской подготовке в целом по стране. Нам нужны лучшие люди (для нас), их мы стараемся найти и привлечь, а все остальные нас не особенно интересуют.
Стал ли % подходящих нам людей больше или меньше за последние годы? ...Скорее не изменился. Дело в том, что "вузовские" знания человека нас интересуют лишь во вторую очередь. В первую очередь нас интересует про человека:
1. умеет ли он думать - анализировать информацию и выносить взвешенные, толковые суждения
2. умеет ли он адекватно преподносить себя в контакте, слушать, ясно и убедительно излагать мысли
3. видит ли, понимает ли он людей - способен ли оценивать людей - выносить неискаженные суждения о людях
4. является ли он обучаемым - способен и хочет ли он осваивать новое, меняться получая обратную связь
5. мотивирован ли он - есть ли у него драйв вообще к чему-то; а в частности - мотивирован ли он к конкретной профессии которую будет осваивать в консалтинге

Вес этих критериев неодинаков для разных консалтинговых профессий.
Нельзя и не нужно быть совершенным во всем. Главное иметь немногие, по- настоящему выраженные сильные стороны, и не иметь драматичных провалов, блокирующих эффективность.
Вообще, идеально сбалансированных людей среди талантов - не бывает. Бывают равномерно- слабые и равномерно-посредственные.

Разумеется, если у молодого кандидата есть эрудиция, знания в каких-то предметных областях, это хорошо, это +.
Если он учился в топовом вузе - тоже хорошо.
У нас работают люди из самых разных ВУЗов. Психологических, экономических, технических, других.
Но все-таки вышеупомянутая "пятерка" для нас важнее всего.

Если мы берем зрелого (дорогого) профессионала, подход расширяется до "шестерки". В этом случае, мы всерьез оцениваем экспертизу и профессиональный опыт (но и в этом случае - не корочку вуза).

Хм, но ведь вуз как раз и должен подтягивать первые три пункта (психологические факультеты). Высшее образование - это ведь не только и не столько эрудиция, сколько "постановка мышления".

Хотя должен и что на самом деле получается - это разные вещи.

Про высшее образование как инструмент постановки мышления.
Согласен, В.О. должно быть таковым инструментом
Но пока (сейчас) 2 выпускника психфака МГУ, Физтеха или других вузов первой линейки, могут весьма сильно отличаться по "поставленности мышления" внутри одного вуза.
То есть - бренд вуза в настоящее время обещает, но все-таки не гарантирует стабильного качества мышления выпускника. (Это мое мнение, у меня нет строгих доказательств).
Думаю причина как в разнице исходного материала (способности студентов), так и в разном качестве мышления преподавателей внутри одного вуза (кому-то из студентов повезло с преподавателями, а кому-то нет).

Кстати, а в вузах сейчас есть спецкурс или дисциплина о том, как нужно использовать свою голову для решения проблем и задач?
Если нет, такой курс им не помешал бы.
Мы, например, довольно много проводим обучения на эту и сходные темы для бизнеса (системное мышление, problem solving, управленческий масштаб, как структурировать и анализировать, как создавать умные тексты и презентации итд итп).

Скажу еще одну вещь (рискуя нарваться на острое недовольство участников этого форума): мне кажется, что качество мышления у выпускников физиков математиков и инженеров, в среднем было и остается более высоким, чем у выпускников - психологов.

Уважаемый Павел Сергеевич,

как мне кажется, в настоящее время отечественное высшее образование (в сфере гуманитраных и социальных наук, по крайней мере) даже и не ставит себе целью развитие мышления студентов. В лучшем случае предполагается усвоение какого-то набора фактов, понятий и общих закономерностей, но вовсе не развитие способности решать прикладные или научные задачи (не говоря уже о постановке проблем и выработке новых методов их разрешения). В естественных науках ситуация в этом плане гораздо лучше, студенты по крайней мере приучены решать задачи, поэтому всегда выглядят приличнее на фоне психологов

Уважаемый Александр Геннадьевич и другие коллеги,
Я мало знаю о системе высшего образования.
Поэтому вопросы к тем из вас, кто с этой системой близко знаком:

1. если отечественное высшее образование не ставит перед собой задачу развития мышления студентов, то какие задачи оно перед собой официально ставит - где можно прочитать про эти задачи (какая - нибудь стратегия развития в.о. до 20ХХ года итп) ?

2. а зарубежное высшее образование такую задачу перед собой ставит? (я знаю, что ее ставят перед собой хорошие школы МВА, но это ведь не высшее образование). Если их институты/университеты такую задачу перед собой ставят, какой они используют подход к ее решению? Как, по каким критериям они оценивают успех в ее решении?

Буду признателен за информацию и мнения.

Уважаемый Павел Сергеевич,
спасибо!

Павел Сергеевич,

прошу прощения, что отвечаю на эту Вашу реплику с задержкой, но надеюсь, что другие участники нашего форума
не дали в эти дни "скучать и простаивать" гостю месяца.

Пауза в моем ответе вызвана, признаться, не только моей занятостью, но моим желанием формализовать
Ваше представление о связях между двумя группами факторами и их вес в конечном показателе успеха.
А это оказалось не так просто сделать.

Вы сформулировали свое знание в виде "системы решающих правил", которую можно вложить в какую-нибудь
экспертную систему, написанную на ЛИСПе или ПРОЛОГе, но весьма непросто упаковать
в простую и прозрачную формулу с весовыми коэффициентами. Понятно, что негативный эффект недостаточности
второй группы нарастает к низкому полюсу и линейный вклад - это некорректный способ формализации.
Но, применив жуткое огрубление, мы получаем, как я понял, примерный вклад в снижение эффективности
менеджера на его пятиранговой шкале на 30-40 процентов ( на каждый шаг в снижении ранга благоприятности
организационных условий). То есть, на каждый шаг по первой шкале в 20 процентов (пятую часть из
пятиранговой шкалы) приходится возможный "откак" в 30-40 процентов назад.
То есть, в моем понимании (пусть меня поправят более ловкие формализаторы) рост
менеджера в своей эффективности на один ранг с лихвой нивелируется, если происходит
падение на один ранг в сторону неблагоприятных организационных условий. Выражение "с лихвой"
означает. что один ранг по второй группе факторов в целом весит больше, чем один ранг
в первой группе факторов (особенно на нижнем полюсе это преобладающее влияние усиливается).
Переводя на язык "вкладов" можно сказать. что вклад второй группы факторов можно назвать
в 1.5-2 раза более высоким, то есть достигает от 60 процентов (это превосходство в 1.5 раза)
в середине рангового ряда до почти 70 процентов (это превосходство более чем в 2 раза)
для нижнего полюса (для дезорганизованных организаций).

Это я правильно Вас понимаю?
Прошу прощения, если написал не слишком аккуратно и понятно.

Ваш АШ

Павел Сергеевич!
Про официальные задачи можно почитать на сайте УМО или Министерства образования РФ.
Ссылки на федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 030300 Психология
квалификация (степень) "бакалавр"
http://www.umo.msu.ru/docs/NDOCS/fgos/030300_1.doc
квалификация (степень) "магистр"
http://www.umo.msu.ru/docs/NDOCS/fgos/030300_2.doc

Там прописана такая общекультурная компетенция как "владение культурой научного мышления, обобщением, анализом и синтезом фактов и теоретических положений (ОК-3)" (для бакалавров)

На нашем факультете очень низкий процент отсева, я думаю, те, кого дотягивают до диплома, картину несколько портят. В целом "загрузка"студентов у нас меньше, чем, например, на физфаке. Да, и гендер свою лепту вносит

По поводу использования своей головы сейчас ввели в первом семестре такой курс "Умение учится и организация времени учебной деятельности". Когда я училась такого курса не было. У нас были спецкурсы по психологии творчества и одаренности (для студентов каф-ры общей психологии и психологии личности), но по большей части там говорилось о методах оценки и личностных качествах исследуемых персон.

Написание текстов - это как кому с научным руководителем повезет. В Общем практикуме есть задача написания отчетов, но это поток и все ограничивается рекомендациями текстов "о том как...", а дать всем обратную связь полноценно не получается.

Александр Георгиевич,

"вклад второй организационной группы факторов можно назвать в 1.5-2 раза более высоким, то есть достигает от 60 процентов (это превосходство в 1.5 раза)
в середине рангового ряда до почти 70 процентов (это превосходство более чем в 2 раза) для нижнего полюса (для дезорганизованных организаций) перед вкладом личности."

Да, я именно это хотел сказать.
Не могу обосновать количественные значения наукой, но эмпирически - все примерно так.
Косвенным подтверждением этой закономерности являются многочисленные эксперименты социальных психологов, где людей помещали в специально организованные условия, и они вели себя морально, или напротив, аморально (эффективно/неэффективно) вне большой зависимости от личностных особенностей (Зимбардо, Чалдини, Майерс много об этом писали).
Организация, особенно, экстремально эффективная и напротив - экстремально дезорганизованная - страшная сила.

Ольга Александровна, спасибо,
Прочитал бакалавра.
Стандарт мне показался весьма разумным, правильным с т.з. практика.
Иначе говоря, я не не увидел драматических отклонений от требований работы у нас.

Выходит - основная проблема в исполнении стандарта, а не в самом стандарте.
Хотим научить разумному доброму вечному, но часто - не получается.

Большая часть выпускников (не только психологов) не умеет:
- формулировать разумные гипотезы о причинах проблемы, ситуации
- структурировать анализ, создавать план исследования, проверки гипотез
- корректно собирать данные и анализировать их (проверять гипотезы) в т.ч. с использованием базовых, простых методов работы с цифрами с помощью Excel, и столь же базовых методов работы с качественной информацией
- обобщать результаты исследования, делать ясные выводы
- формулировать рекомендации по решению проблемы/улучшению ситуации с опорой на выводы

Для консультанта, работающего с людьми в организациях умение это делать - очень важно. И чем дальше, тем важнее будет, в силу наступления Big Data.

Когда просишь на входном ассессменте решить кейс, прямо требующий всего вышеперечисленного, вместо этого, ребята часто выносят бездоказательные суждения, основанные на своем (ограниченном в силу молодости) опыте, эрудиции.

Отлично, что мы с Вами нащупали "формулу взаимопонимания" в виде грубых количественных оценок.
Когда мы говорим, что личностные тесты упираются, как правила, в коэффициент валидности 0,3
(что можно интерпретировать как 30-40 процентное превышение над уровнем случайного угадывания),
то это и означает, что 70% (примерно) принадлежит ситуационным внешним факторам.

В той мере, в какой "ситуационный ассессмент" учитывает эти ситуационные факторы,
эта оценочная процедура "поднимается" на уровнем валидности 0,3-0,4.

При этом, конечно, эффективность деятельности по исполнению отдельных умственных
операций узкими специалистами может быть предсказано с помощью специализированных
тестов достижений с более высокой точностью, но... мы сейчас говорим об управлеческой
деятельности.

Ваш АШ

Юрий, о состоянии сегментов рынка оценки

1. Обратная связь 360 - и подобное.

Многие организации думают о внедрении этого метода обратной связи в процесс управления персоналом и планируют это делать (или обсуждают).
Метод выглядит очень привлекательно - технологично, сравнительно недорого, с высокой нацеленностью именно на те критерии (компетенции и не только), которые важны конкретной компании.

Но... лишь немногие организации сделали эту процедуру регулярной (ежегодной, или раз в 2 года) после того, как провели в первый раз.
Причина этого - приходится "грузить руководителей работой", ценности и смысла которой они не понимают.
А не понимают руководители потому, что результаты "пилотного" 360 не были никак использованы (например - для планирования обучения и развития людей).
Руководители увидели, что они многие часы заполняли "очередные дурацкие анкеты HR", а толку нет.
Хуже того. Во многих компаниях люди так и не увидели отчеты на самих себя и не получили обратной связи.
Все данные были получены их вышестоящими и дальше..... тишина и полная неясность.

Другая распространенная проблема - злоупотребления, неправильное использование результатов 360.
Например, в одной крупной уважаемой компании средневзвешенная оценка руководитель+коллеги - напрямую и всерьез влияет на... годовую премию сотрудника. "Мы уже так привыкли".
Переубедить компанию - сохранить только оценку руководителя, и учитывать ее при определении премии лишь с небольшим весом (помимо традиционной и правильной оценки достижения бизнес-целей как основного критерия) - у меня пока не получилось.

Я знаю примеры регулярного и при этом - целевого и успешного использования 360 в крупных компаниях в России.
Но их не много - на сегодня - не более 10% компаний.
Остальные - либо делают плохо, либо не делают вовсе.

Две проблемы, перечисленные выше, куда серьезнее, чем стереотипное: "в России люди никогда не скажут правду коллегам и начальству".
Как раз с этим больших проблем нет (особенно если проводится анализ распределения оценок, чтобы исключить бездумное заполнение и другие искажения, а у заполняющих нет сомнений в конфиденциальности процедуры).
Люди в России (большинство людей в бизнесе) - рады получить цивилизованную возможность сказать то, что думают руководителю, подчиненным и коллегам и услышать их мнение о себе.

2. Оценка с непонятными целями

Например - при отборе все поголовно проходят тесты числового и вербального интеллекта (в некоторых компаниях - куда интереснее. Там "царит" Люшер, MBTI, или вообще из Интернета не пойми-про-что-тест).
Спрашиваю: как вы учитываете результаты тестирования? Как они влияют на решение брать/не брать кандидата? Легкая заминка, смущение, ответ: "мы всех тестируем, а то, что результаты никто не смотрит и не использует - ну не мы ведь виноваты. Вдруг кому-то когда-то понадобится?"
Видел аналогичные примеры при оценке в кадровый резерв. Результаты оценки есть (и вроде даже к ним никаких претензий), но они не обсуждаются и не учитываются при формировании списков резервистов. Оценка - отдельно, кадровые решения - отдельно.

Другой пример: нас или коллег по рынку просят провести оценку, упорно умалчивая о том, как и для чего будут использованы ее результаты.
На вопрос о том, когда и как мы будем давать обратную связь отвечают "мы сами".
На предложение - после проведения оценки сходить к руководству с общей презентацией по всем оцененным (бесплатно проанализировать и сходить!) - отказывают, прося выслать презентацию (а иногда и не прося).
По опыту, от подобного отсутствия сотрудничества - заказчику (всегда мелкому клерку в HR) сверху поручили, и он/она исполняет, предпочитая не включать голову.
Я несколько раз отказывал в проекте в подобных случаях.

Весь пп. 2 про некомпетентность некоторых HR.

У меня сходные наблюдения насчет "оценки с непонятными целями".
Но я бы ко всему сказанному добавил, что это все следствие подковерной "игры в поддавки":
начальство думает, что оно таким способом перекладывает ответственность
на подчиненных, а подчиненные думают, что они перекладывают ответственность
на начальство, либо... на разработчика тестов.

Большинство управленческих тупизмов в нашей эрефии - это результат
особого типа умственных операций, к которым подходит название "солдатская смекалка".

С ув,
АШ

Павел Сергеевич,

с интересом прочитал Ваши посты на этом форуме. Посмотрел сайт, но не смог найти информации о региональных проектах и сотрудниках.. Поясните пожалуйста, а ваша организация представлена в регионах России? И если да. то как вы осуществляете там работу: выездным методом или имеете региональных представителей?