Безручко Павел Сергеевич - гость декабря 2014

Продолжу и завершу предыдущий пост.
... вырастить именно члена общества Х, а не человеческую личность, индивидуальность.
Очень точно и емко про обезличение человека в (любом) государстве сказал Иосиф Бродский в своей речи по случаю вручения ему Нобелевской премии.
Если вы не слышали, это стоит послушать - первые 30 минут записи.

Он говорит, что лишь искусство может противостоять социальному обезличиванию, усреднению, стиранию индивидуальности, к которому подталкивает человека любое государство. Но как художник, он сужает тему противостояния социальному усреднению лишь до искусства, до эстетики.
Если к искусству добавить эрудицию - широкую образованность, знание/понимание разных позиций и точек зрения, умение анализировать информацию, умение считывать паттерны языка (например, чтобы выявлять демагогию) и вообще ... умение использовать свою голову, - то я с ним согласен

Вопрос: "учитываете ли Вы в своей работе Принцип Питера?"
Напомню суть этого принципа: В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности.

Ответ:
Мы не используем этот принцип прямо, в том виде, в котором он сформулирован Питером.
Однако, во многих наших проектах мы помогаем компаниям найти противоядие для принципа Питера.
Я говорю о таких проектах, как

• Кадровый резерв,
• Система работы с талантами,
• Система подбора,
• Система управления эффективностью
• практически все проекты Оценки персонала

Смысл этих проектов - сделать так, чтобы наиболее ответственные и важные позиции достались лучшим (наиболее талантливым и результативным) людям. Причем, талантливым именно в той области, где необходимо для конкретной должности.
Безусловно, самое надежное противоядие для принципа Питера - это контр-принцип, звучащий как "Up or Out" - "Расти или уходи". Но этот контр-принцип подходит не для всех видов бизнеса. Лучше всего он подходит для партнерских организаций, которые не являются традиционными иерархиями.

Кстати, я вовсе не считаю традиционную иерархическую структуру причиной всех проблем.
Очень эффективные организации, такие, как армия, мафия, церковь - все построены как иерархии.
К слову, современные матричные структуры крупных компаний, создают не меньше, а зачастую - больше управленческого бардака, неисполнения и прочих проблем, чем традиционные "простые иерархии".

Павел Сергеевич,
не очень понял принцип вашей работы в регионах. Вы писали:
Мы регулярно выезжаем на предприятия клиентов в регионы. При этом, в нашей команде есть люди не из Москвы.
Держать представительства в других городах - экономически не целесообразно.
Есть несколько вопросов. если возможно - уточните:
А кто ищет вам клиентов в регионах? Или вы работаете только с теми, кто сам выходит на московский офис?
Как понимать "в нашей команде есть люди не из Москвы"? Они живут в регионах, но работают на вас?
Почему я спрашиваю? Мне понравился Ваш подход к делу, и я хотел бы сотрудничать с Вами. Как это лучше обсудить? Не здесь же. Может. вышлите координаты и перечень вопросов, на которые я должен ответить?

Юрий Викторович
"А кто ищет вам клиентов в регионах? Или вы работаете только с теми, кто сам выходит на московский офис?"
- ЭКОПСИ - давно существующая, достаточно известная компания.
Поэтому, зачастую, клиенты из регионов находят нас по рекомендациям или публикациям, либо мы знакомимся на конференциях и т.п. мероприятиях. Активного маркетинга, ориентированного именно на региональные компании мы не ведем. Возможно - зря. Но наш маркетинговый ресурс не безграничен. Все офисы крупного бизнеса (наших основных клиентов) - в Москве или в Питере.

"Как понимать "в нашей команде есть люди не из Москвы"? Они живут в регионах, но работают на вас?"
- Да. мы сотрудничаем на договорной основе.

Касательно сотрудничества. В удаленной модели работы такое сотрудничество происходит по проектам оценки персонала (у нас есть виртуальный ассессмент - web assessment). Если это вам интересно, спишитесь с Григорием Финкельштейном finkel@ecopsy.ru . Григорий отвечает за это направление нашей работы.

Откуда взялось у того загадочного явления, которое Вы называете "государством", такое иррациональное стремление к власти? В этом есть нечто дремуче зоологическое:
Хоть это как-то непривычно – называть управленцев "доминирующими животными", но это многое проясняет в их мотивации и поведении. Ну вот чего они носятся с этими "лидерствами", "командными духами" и прочим подобным?

Павел Геннадьевич,

Мнение:
С этим "носятся" далеко не все управленцы, а только те, кто управляет настолько развитыми и осознанными подчиненными, что управлять ими простыми "зоологическими" методами - вообще никак не получается. Подобный "совершенно-не-зоологический" стиль управления, увы, крайне редкий, пока встречается только в бизнесе, иногда в науке и других локальных институциях, но не в целых государствах.

Если подчиненные/граждане менее осознанны, но все-же не совсем лишены личности, индивидуальности, то "зоологию" (примитивный кнут, и немного - пряник) приходится маскировать идеологией. Например - избранностью, духовностью, особой цивилизационной миссией, торжеством закона, демократией, толерантностью и тому подобным слабительным для мозга. В разных обществах - разные слабительные. Каждый может выбрать на свой вкус - пожестче, или помягче. Можно даже их не принимать, но ... не забывать подчиняться правящей элите, соблюдать установленные ей законы, исправно платить ей налоги и стричь лужайку синхронно с соседями.
В этом состоянии находится подавляющее большинство государств/обществ.

Если подчиненные/граждане фактически лишены "я", лишены индивидуальности, мозги у них совсем отсушены, можно сделать и Северную Корею, и ортодоксальный Шариат с рубкой голов по каждому поводу, и Фашизм, и Гулаг и т.п. ад-на-земле. Люди лишенные индивидуальности - стерпят все.

Не согласны?

Предположу, что у Вас и Ваших сотрудников, как исполнителей заказа, далеко не всегда оказывается в наличии столько полномочий, чтобы столь существенно вмешиваться в оргструктуру заказчиков. Наверняка у вас (со строчной буквы) есть только совещательный голос. Насколько успешными оказываются такие проекты?

Как правило, организации востребуют/используют в своей работе результаты подобных наших проектов.
Дают ли эти проекты запланированный положительный результат/влияние? Чаще "да", чем "нет".
Общей статистики привести не могу. Но успешных кейсов - больше, чем неуспешных.

Павел Сергеевич, известны ли Вам профстандарты для государственных деятелей?
Существуют ли профстандарты для министров и депутатов высших законодательных органов власти?
И вообще, где учат на депутатов, министров, президентов и прочих законодателей?

Такие профстандарты мне неизвестны.
А учат - известно где. В Питере, на юридическом

Павел Сергеевич, но каковы издержки-то?! – войны, инквизиции, преступность, регулярные государственные перевороты (Аль Капоне, Пол Пот, Бокасса, Сомоса, Пиночет, "чёрные полковники" в Греции, Чезаре Борджиа на папском престоле, не говоря уже о Чингизхане, Гитлере, Сталине, и многочисленные и т.д. и т.п.). И кровь, трупы, страх. Голимая зоология.

Вы путаете - управленческую иерархию и "зоологию". Это далеко не одно и то-же.

Иерархия - организация, в которой КАЖДЫЙ руководитель:
1. Работает на одну страту (организационный уровень) выше своих подчиненных
2. Отвечает за соблюдение (им самими) норм и правил, принятых в организации
3. Отвечает за результат команды подчиненных (24 * 7)
4. Отвечает за то, чтобы подчиненные соблюдали нормы и правила, принятые в организации
5. Отвечает за то, чтобы у подчиненных были нужные для выполнения работы знания и навыки (подбор, развитие людей)
6. Отвечает за определение карьерного потенциала (поиск талантов) на 2 уровня ниже (подчиненные подчиненных)
7. Обладает правом - ставить цели подчиненным, поручать им задачи
8. Обладает правом "вето" на найм (нельзя нанять ему подчиненного, если он против)
9. Обладает правом выносить суждения об эффективности работы подчиненных и влиять на их вознаграждение в рамках политики организации
10. Обладает правом - отстранять подчиненного от работы, если подчиненный с ней не справляется (не равнозначно праву - уволить из компании. Для этого, зачастую, нужны дополнительные согласования)

PS И где здесь Сталин и Борджиа? У них как-раз и не было нормальной иерархии, а была автократия. Все решал один человек.
А я пишу - КАЖДЫЙ МЕНЕДЖЕР. Понимаете? Услышьте меня.
Каждый менеджер, на каждом уровне иерархии.
Распределенная (по определенным правилам) власть - ответственность и полномочия.
Нормальное разделение управленческого труда.

Дополню.
В такой (эффективной) иерархии КАЖДЫЙ подчиненный
1. Обязан использовать, применять свои способности наилучшим образом для выполнения работы и решения поставленных задач
2. Обязан соблюдать нормы и правила, принятые в организации
3. Обязан давать менеджеру рекомендации – как действовать, как выполнять работу, решать задачи наилучшим образом (если у подчиненного есть такие идеи)
4. Если обстоятельства препятствуют выполнению задачи – обязан своевременно информировать менеджера, так, чтобы менеджер успел что-либо предпринять
5. Обязан своевременно заявлять о своей неспособности / нежелании выполнять конкретную работу или решать задачу наилучшим образом и в срок (если такова ситуация) и просить о переводе / иных задачах.
6. Имеет право на ясные, четко определенные полномочия и ответственность
7. Имеет право на оплату своего труда с учетом уровня сложности выполняемой им работы (в рамках политики оплаты труда организации)
8. Имеет право - иметь над собой компетентного ответственного менеджера, использующего хорошие практики регулярного менеджмента - т.е. делающего все, что описано на один пост выше. А если это не так (менеджер не справляется со своими управленческими обязанностями), подчиненный имеет право обращаться с жалобой "через голову" и иметь иммунитет от преследования (за это обращение).

Павел Геннадьевич,
Соционику я не знаю.

Знаю Майерс - Бриггс (сертифицированный опытный пользователь в прошлом).
На мой взгляд (и не только на мой) MBTI и другие теории предпочтений полезны всего для двух целей:

1. Улучшение понимания себя
2. Улучшение понимания других людей.

Ни для каких других целей MBTI непригоден.
Упаси боже - применять его для кадровых решений.
Даже в тимбилдинге - сомнительно. Разве только, чтобы донести идею "все люди разные и различия не являются проблемой".
Но и при целевом использовании нужно помнить, что предпочитаемый тип и реальное поведение может очень сильно отличаться.
Например, мой тип предпочтений - INTP.

При этом, я работаю в экстравертной профессии (I/E) человек-человек ( еще и много публичности), нередко выступаю в роли исследователя или контролера - должен обращать внимание на факты и данные, а не только использовать интуицию(S/N). Помимо логически-выверенных управленческих решений как консультант и менеджер я постоянно имею дело с ценностями, мотивациями, настроем людей (T/F). Ну и наконец как первое лицо, генеральный директор я часто выношу суждения, строю планы, организую работу, принимаю решения (J/P).

ИТОГ: можно сказать, что моя работа востребует противоположные предпочтения не в меньшей, а зачастую - в большей мере, чем предпочтения моего типа.

Но мне нравится моя работа, и я вроде даже с ней справляюсь

Павел Сергеевич, Вы несомненно "справляетесь со своей работой" (я подхватываю и цитирую Вашу последнюю фразу).
И это видно по тому, как блестяще Вы справляетесь с миссией гостя месяца. Признаться, у нас давненько не было
такого активного гостя (может быть, даже уже пару лет - со времени, когда гостем был А.К.Ерофеев, светлая ему память).
Если Вам покажутся некоторые вопросы и реплики Павла Геннадьеича немножко "офф-топ", то Вы вполне можете
либо отвечать очень коротко, либо вообще промолчать. Это я Вам сообщаю как организатор этой площадки,
так как обязан Вас проинформировать, хотя Вы и сами это, думаю, понимаете.

С ув,
АШ

Павел Геннадьевич,
про фенотипологию - впервые слышу. Посмотрел по ссылкам (до их удаления модератором).
Увиденное доверия у меня не вызвало (я - явно не целевая аудитория).
1. По форме: стиль продвижения метода - смесь обещания чуда и полу-намеков на секретные супер-разработки.
2. По содержанию:
Я не верю в однозначную (если-то) интерпретацию физиологических признаков, мимики/жестов и подобного.
Каждое видимое проявление (тело/внешность, мимика, жестикуляция итп) требует интерпретации в связи с контекстом, в котором оно наблюдается.
Вне этого контекста - риск ошибки слишком высокий для адекватной интерпретации.

Я бы уволился из организации, в которой судьбоносные кадровые решения принимают на основе соционики или MBTI.

Коллеги,
полагаю, что споры с модератором и глубокое обсуждение "любимых предпринимателями в Ташкенте" тренеров и методик - лучше вынести за рамки темы "Гость декабря".
А то я как-то чувствую себя чужим на этом празднике жизни

Павел Геннадьевич, что касается вашего утверждения:
...у меня сложилось впечатление, что Вы самодостаточны в рамках своей работы, и о многих других (порой весьма и весьма эффективных) возможностях либо мало, либо совсем не осведомлены. Так что не серчайте, если какие-то мозоли Ваши самодельные оказались моими расспросами задеты.
...мне представляется, что Вам, как любому руководителю, может мешать тот самый деструктор, о котором я ранее высказывался (управленцы - "доминирующие животные")

То есть (если отбросить красивости речи), вы мне говорите: "Павел, вы зашорены в рамках известных вам методов и концепций, и вам свойственно чувство избыточной уверенности в том, что вы все знаете. Вы не готовы воспринимать новое".
Из этой предпосылки следует ваш дальнейший вопрос: Павел Сергеевич, как часто Вы оказываетесь в роли оцениваемого, изучаемого … э-э-э … индивида, что ли?

Ответ:
360 градусов я прохожу каждый год в течение последних 6 ти лет.
По результатам этого опроса, у меня хорошо с интеллектуальным любопытством и желанием узнавать новое. То есть - я допускаю, что знаю не все (иначе оценка была бы низкой).
У меня неплохо и с профессиональной эрудицией - осведомленностью о том, что есть внутри и вокруг моей профессиональной поляны.
Но мне действительно свойственны самонадеянность и прямолинейность в отстаивании своей позиции. Т.е. доминантность есть, и весьма немалая, признаю.
Является ли она недостатком? Или ресурсом? На мой взгляд, в разных контекстах бывает по разному. Иногда - помогает, а иногда - мешает.
Теперь про процедуру 360, хотя мы обсуждали ее раньше. У нас в компании весьма плоская структура и меритократическая культура (иначе в консалтинге нельзя привлекать, удерживать и стимулировать талантливых, плохо управляемых людей). Поэтому я склонен доверять обратной связи знающих меня коллег.

Помимо этого, я периодически запрашиваю и получаю обратную связь о своей работе от клиентов.

Помимо 360 и обратной связи клиентов, я практически все наши оценочные методики и, когда возможно, методики конкурентов - испробую на себе.
Как я писал выше, любопытство мне присуще в высокой степени
Но пробовать методику на себе, это одно, а оценивать ее пригодность для дела - совсем другое.
Не буду вас утомлять описанием того, как я оцениваю, выношу суждение.
Скажу лишь, что оценивая пригодность методики для использования в моем бизнесе я весьма придирчив, критичен.

Про "самонадеянность" и "уверенность в себе".

Я в свое время потратил немало усилий, чтобы доказать,
что речь в данном случае идет об ... одной и той же черте личности,
одном и том же качестве, только отличаются эти слова "оценочным компонентом"
(усилия потрачены в масштабах целой докторской диссертации "Психодиагностика
и психосемантика личнотных черт"). Тоже касается таких пар слов как
"общительность - болтливость", "жизнерадостность - беспечность",
"требовательность - придирчивость" и т.п. Все зависит от ситуации, а главное -
от позиции говорящего. Если какой-то поступок, в котором проявляется
черта, является ситуационно адекватным (или главное - мы его считаем таковым),
то мы употребляем термин с позитивной окраской, а если неадекватным -
то с негативной.

Руководитель, нацеленный на требовательность, не может не казаться
своим подчиненным довольно-таки часто придирчивым. Для того,
чтобы выставить требования, он должен быть уверен в себе, но от этого
он неизбежно кажется недовольным людям "самоуверенным" и т.п.

Это некие постулаты "теории семантического релятивизма": смысл
слов и подбор оценочной лексики зависит от позиции наблюдателя.

Ваш АШ