Новый поведенческий профиль HR в эпоху Digital

#hr_digital #профиль #исследования
Новые цифровые технологии с каждым годом оказывают всё более серьезное влияние на профессиональную сферу управления человеческими ресурсами. Термин e-HRM возник в 1990-е гг. как способ реализации стратегий, политики и деятельности в области управления человеческими ресурсами с абсолютным использованием веб-каналов. На ряду с понятием e-HRM в практику и теорию управления персоналом прочно вошло понятие Digital HR -- оптимизация процесса, в которой социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) технологии используются для того, чтобы сделать HR более эффективным, действенным и связанным. Что потребуется от HR, чтобы сохранить свое влияние и продолжать эффективно и результативно адаптироваться в эпоху цифровых технологий?

Компания Insight222 Research совместно с Pymetrics по результатам исследования опубликовали отчет "HR in the Digital Age: A New Behavioural Profile of the HR Professional". Поведенческий профиль HR-профессионалов был разработан на основе результатов выполнения геймифицированных упражнений от Pymetrics.ai (выборка 266 лучших HR-специалистов из различных отраслей, включая гостиничный бизнес, здравоохранение и образование, строительство, розничная торговля, госслужба и финансы). Результатом является уникальный поведенческий профиль современного HR-профессионала, состоящий из девяти поведенческих черт (см. рисунок), которые могут способствовать успеху HR в эпоху цифровых технологий.

Одна из девяти поведенческих черт, оцениваемых в ходе исследования -- это стиль принятия решений. Профессиональный поведенческий профиль HR показывает тенденцию к интуитивному принятию решений. HRы склонны принимать решения на основе интуиции и предыдущего опыта, в отличие от более взвешенного, рефлексивного и аналитического подхода к решению проблем. Это не означает, что каждый HR должен стать специалистом по анализу данных. Однако HR для достижения успеха в эпоху Digital должны обладать цифровой грамотностью и аналитическими способностями. Критически важно уметь собирать данные, извлекать из них полезные инсайты для принятия решений. Без этого процесса HR рискует выполнять работу, не приносящую ценности для организации.

Основные выводы исследования:
1. HRы обладают потенциалом для поддержки организации в непрерывном процессе адаптации в эпоху Digital. Существует значительное совпадение между типичным поведенческим профилем HR сегодня и профилем идеального поведения работников, способных добиваться успеха в цифровой среде, управляемой данными. Поэтому следует растить таланты внутри организации путем инвестирования в повышение квалификации HRов -- это реальная альтернатива найму новых сотрудников для заполнения пробелов в навыках.
2. Поведенческие данные могут помочь в создании правильного опыта обучения HR. Многие HR полагаются на интуицию и предыдущий опыт, а не на аналитические навыки. Однако цифровая среда требует взвешенного и структурированного принятий решений на основе аналитики и данных. Организации могут с помощью целевого обучения и развития уверенно подготовить HR к успеху в цифровой среде, управляемой данными.
3. Поведенческая оценка играет важную роль в трансформации организационной культуры для подготовки талантов к цифровому будущему, основанному на данных. Результаты поведенческих оценок помогают организациям лучше понять потенциальное соответствие между существующими талантами и будущими ролями, имеющими стратегическое значение. Но развитие талантов не происходит в вакууме -- культура должна поддерживать преобразование HR в цифровую функцию, управляемую данными. Это важно для изменения организационной культуры как части этой трансформации.

Исследование предоставляет HR-руководителям и бизнесу четкие доказательства того, что инвестиции в развитие цифровых навыков их HR-команд крайне важны. Кроме того, исследование в целом демонстрирует уверенность в способности HR поддерживать бизнес посредством цифровой трансформации.