О перспективах People Analytics в России

О перспективах People Analytics в России
#people_analytics #производительность_труда #человек_как_ценность #опросы #бизнес_в_России

Я уже как-то писал о том, что у всех организаций есть проблемы, и они почти всегда касаются людей: как ими управлять, кого нанимать, уволить или продвигать по службе, как мотивировать, развивать и удерживать их. Психология, как наука о понимании поведения людей, может быть ключевым инструментом для решения этих проблем, однако большинство организаций не опираются в своих практиках на достижения современной научной психологии. В результате впустую тратятся миллионы на привлечение, обучение, адаптацию, развитие и удержание нужных людей на ключевых ролях, тогда как значительная доля сотрудников остаются неудовлетворенными условиями и содержанием труда, разочарованными своей карьерой и т.д.

Большинство ведущих зарубежных специалистов в области People Analytics, как правило, имеют базовое психологическое образование или PhD со специализацией в I-O psychology (индустриально-организационной психологии). I-O психология востребована в зарубежных организациях, поскольку у бизнеса всегда был интерес к научным исследованиям.

Исследовательская функция одна из важных функций HR-аналитика, который может выстроить мостик между современными достижениями в области психологии и потребностями бизнеса по управлению людьми. К сожалению, такой запрос не всегда существует со стороны бизнеса в России. Хотя, в свое время, мне с командой единомышленников удалось провести ряд практико-ориентированных исследований в крупных промышленных компаниях: от десятка массовых социологических опросов сотрудников и исследований мотивации до проверки валидности моделей компетенций и выявления предикторов успешности обучения сотрудников в бизнес-инкубаторе. Конечно, существующий общий уровень методологической и статистической компетентности HRов в России также не способствует формированию такого запроса на исследования со стороны бизнеса.

Для сравнения: I-O психологи на Западе и HR-аналитики с бэкграундом в I-O психологии, в конечном счете, нужны именно для максимизации прибыли и повышения производительности труда. Увы, но производительность труда в России остается низкой (по разным причинам, но об этом в другой раз), а её повышение никогда не было реальной целью менеджмента (как и не осознается бизнес-лидерами в качестве серьезной проблемы). Дешевый труд всегда скрывает эту проблему, а максимизация прибыли в России достигается совсем другими средствами. Например, проще нанять десяток рабочих с лопатами, чем одного опытного экскаваторщика.

Психология, как и HR-аналитика, востребована там, где человек представляет из себя какую-то ценность. В России ещё начиная примерно с IX века формировалась идеология, что государство/держава -- всё, а каждый человек/гражданин -- ничто. Именно поэтому слепое копирование так называемых "лучших HR-практик" (например, забота о психологическом благополучии сотрудников, отслеживание метрик вовлеченности и work-life баланса, выявление и удержание талантов, психологическая поддержка сотрудников и т.п.) в теории выглядят "как у них", но на практике -- "не работает". Почему? Потому-что нет потребности в понимании психологии человека, когда в наличии практически неограниченные ресурсы, которые можно растрачивать бездарно многие годы. Поэтому штатный психолог (или чат-бот для психологической поддержки) не поможет сотрудникам при бардаке в бизнес-процессах. Дашборд с метриками вовлеченности также не поможет, так как это равносильно тому, чтобы каждый день вставать на весы в ожидании того, что от подобной ежедневной процедуры вес как-то изменится. Эффект от социологических опросов также можно свести на 0, если сотрудники по результатам этих опросов не будут видеть изменений в компании.

В этом плане очень наглядны результаты опроса "1001 мнение российских бизнес-лидеров: вторая волна исследования PwC и НАФИ" (ноябрь 2021), о котором я узнал из data talk видео-подкаста "Матрос Опросов #9" (кстати, рекомендую – ведёт Владимир Волохонский, аналитик компании JetBrains).

В рамках исследования респондентам предлагалось оценить каждую из 10 проблем, которые препятствуют ведению бизнеса в России, по шкале от 1 – "совершенно не мешает", до 5 – "мешает очень сильно". Список основных барьеров для бизнеса с 2018 года существенно не изменился. Предприниматели отмечают высокие налоги, нехватку квалифицированных кадров и административные барьеры. Подробнее – на моём графике выше. Исходный мне пришлось переделать из отчёта НАФИ. Обращает на себя внимание, что только 28% респондентов считают низкую производительность труда барьером для бизнеса в России. Да, с производительностью труда всё хорошо, только вот "высококвалифицированных низкооплачиваемых кадров не хватает" (С) ...

Исходный код на R для графика

Основной канал: https://t.me/People_Analytics

Низкая производительность труда в РФ всегда компенсируется высокими трудозатратами и постоянными стахановскими трудовыми подвигами)

так оно
справедливости ради, не только в РФ

Конечно, просто у тебя тема про РФ)