Почему у нас очень слабо развита индустриально-организационная психология?

На стыке разных наук рождаются самые ценные исследования. Пусть это будет лаборатория с широкой проблематикой, без психологии не обойдутся.
А по поводу лидеров, готовых убедить в том, что психология принесет пользу - наверное нам их растить, из будущих поколений. Умеющих читать, искать и не стремящихся к манипулированию людьми.

Я согласен с Вашим вторым тезисом. И в принципе это касается не только вопросов организационной психологии, но и проведения социологических исследований на предприятиях, и вообще любых исследований в работе с персоналом. Предприятия,в большинстве своем,не заинтересованы в том чтобы работать с исследовательскими организациями, заказывать НИРы и т.д. По моему мнению, здесь нужны административные решения, если не на законодательном уровне, то по крайней мере на отраслевом и ведомственном. В своем учебном заведении я внес предложение организовывать на тех предприятиях, где имеют сильные позиции профсоюзы, организовывать научно-исследовательские кабинеты по разным профилям управленческой деятельности, подобно тому как в медицинских клиниках существуют представительства различных кафедр медицинских вузов и научно-исследовательских медицинских институтов. Это дало бы возможность не только оказывать предприятием консультации на научной основе, но и обеспечивать студентов реальными местами прохождения практики и организовывать последовательность и преемственность в обеспечении дипломного проектирования. Но сомневаюсь, что меня поддержат. Похоже никому ничего не надо реально, кроме денег, денег и денег.

Работы, посвященные проблематике, которую чаще всего относят к ИО-психологии, существуют в изрядном количестве, в том числе в русскоязычных изданиях. Но они публикуются как работы по менеджменту, управлению персоналом и другим дисциплинам бизнес-тематики. Внятного разделения на то, что относится к менеджменту, а что - к ИО-психологии нет. А в силу того, что бизнес-тематика стремится к предельной конкретности (потому и такое внимание к количественным, а точнее говоря, просто к внятным результатам), то работы психологов там встретишь не часто. Стоит посмотреть такие журналы как "Управление экономическими системами", "Российское предпринимательство", "Менеджмент в России и за рубежом", посмотреть форумы BPM (Business Process Management), и многие другие. Довольно скоро можно понять, что базовыми проблемами современных систем управления бизнесом являются как раз проблемы психологические. Не забудем, впрочем, что Нобелевскую премию по экономике за 2002, кажется, год получили психологи Даниил Канеман и Амос Тверски за демонстрацию, что максимизация прибыли не есть универсальный критерий решений (что сильно изменило инвестиционные приоритеты) и создали теорию перспектив, т.е. как люди принимают решения в неопределенности. Но сейчас полезно проанализировать создающиеся мощные программные комплексы управления предприятиями и понять, где там место психологическому знанию и как это знание должно бы выглядеть. И, может быть, самое главное, выделить предмет ИО-психологии, учитывая, что развиваемые близкие (если не идентичные) направления в бизнес-исследованиях возникли куда раньше ИО-психологии и имеют там свою историю, эволюцию, свою аудиторию. На Западе эта проблема выделения своего предмета у ИО-психологии тоже стоит, но они могут позволить себе куда больше параллелизма.

Очень важные для бизнеса переменные - благополучие, проактивность, вовлечённость, приверженность и т.д. Вы правы, научная психология одна, вот страны разные.

Здравствуйте, дорогие коллеги!
Я очень рада, что вновь вернулись к теме развития отечественной психологии труда, орг.психологии. индустриальной психологии!!! Несколько лет назад я также инициировала с дружеской подачи Александра Шмелева похожую дискуссию (на своем блоге в ht.ru). мы даже завершили дискуссию SWOT-матрицей и матрицей BKG для российской психологии труда. но с течением времени, мне кажется, ситуация еще более усугубилась. Мы с моей коллегой Г.С. Миролюбовой последние три года исследуем, какими субъективными критериями пользуются российские (точнее, уральские) руководители для контроля эффективности своей деятельности и наши результаты опубликованы в материалах конференций. В основном интерес к подобным разработкам демонстрируют наши слушатели бизнес-школ и Президентской программы управленческих кадров ( мы ведем занятия и сбор материала в Екатеринбурге, Челябинске, Перми, Ульяновске, Тюмени и городах Свердл.области). Интерес у руководителей есть к этому чисто теоретический, я уже про это тоже писала. Мы с Миролюбовой пытаемся заинтересовать психологическими методами снижения непроизводительных затрат, а это-то сейчас интереса не вызывает, потому что а) нет конкурентной среды, посколькуроссийский рынок практически пустой, б) есть неограниченные возможности "зарабатывать" на затратах.
Впрочем, в европейских странах также нет интереса к таким исследованиям у руководителей и собственников. Мы с мужем уже второй год живем в Словении и муж здесь ведет свой бизнес. По роду занятий много ездит по стране и Италии, Австрии и Германии. У него много европейских партнеров из среднего и малого бизнеса - смешно было бы им предлагать свои исследования и наработки, у них так все отстроено, что все их усилия направляются на поддержание и сохранение, а не развитие и снижение/оптимизацию издержек. даже компании, работающие по заказам на крупные корпорации.Тем более нечегоговорить о наших соседях - Хорватии, Сербии, Македонии. Наши коллеги по workp and organization psychology в Люблянском университете исследования проводят по собственной инициативе, очень редко на гранты, и в основном из научного интереса. Если кому-то интересна их тематика - напишу отдельно.
Файруза Исмагилова / Fayruza ismagilova

не факт. Один пример про проактивность - Один из собственников нем. компании Wirtgen - "Мы поддерживаем тех работников. которые учатся. но учатся они за свои деньги". Проактивность (особенно в строительных технологиях) опасна, здесь очень четко надо следовать указаниям проектировщика, шаг влево-вправо и - штрафы. Вопрос о вовлеченности и приверженности в Словении решается во-первых страхом быть уволенным ( работу трудно найти и нет гарантии длительного трудоустройства), во-вторых, трудовым контрактом, где согласно словенскому зак-дат-ву, если работник увольняется. он не имеет права трудоустраиваться к конкуренту в течение 1 г, если другой работы нет, кроме конкурентов, бывший работодатель 50% платит за то, чтобы его бывш.работник не работает у конкурентов. Зато ВСЕ работодатели (собственники, с которыми мы встречаемся) дружно жалуются на непонятливость и непрофессионализм своих работников. т.е. скорее проблема в низком уровне квалификации. чем в мотивационной составляющей (здесь жутко боятся "дураков с инициативой").
Кому-нибудь интересно кросс-культурное исследование совместно провести?
Файруза Исмагилова/Fayruza Ismagilova

Есть ещё механизмы, когда интересы профсоюзов содействуют, в Европе например. Это интереснейая проблема вообще, и специфичная для IOP.