Психологические тесты при отборе персонала - базовые понятия

Уважаемые коллеги, время от времени меня приглашают на конференции и форумы к представителям смежных специальностей, которые работают с людьми, но в основной своей массе не являются профессиональными психологами. Это педагоги, менеджеры по работе с персоналом, "безопасники" и пр. И общаясь с HR-ами (менеджерами по работе с персоналом), нередко имеющими базовое образование вроде филологов, журналистов, пиарщиков, инженеров и пр. я обратил внимание на то, что в своей работе они нередко используют мягко говоря не очень валидные и надежные методики, подчерпнутые из разных источников ( в основном - из Интернета). Поэтому я сделал видео, где изложил свое видение роли тестов в работе менеджера по подбору персонала.
Хотелось бы услышать ваше профессиональное мнение - удалось мне в 15-минутном ролике пройти по узкой грани между научностью и доступностью, не сильно погрешив против истины (которая впрочем весьма относительна - особенно в нашей науке)

Уважаемый Юрий Викторович!

Хочется начать с позитивной общей оценки.
Мне кажется, что эта видео-лекция Вам удалась.
Что самое удачное? - В целом удалось выдержать
баланс между "рекламированием" и "предостережением".
По моим наблюдениям, очень часто в подобных выступлениях баланс
нарушается либо в сторону безудержно оптимистичной рекламы под
лозунгом "Тесты - это очень просто и есть много, которые
отлично работают!". Либо происходит сдвиг в сторону
"предостережения" под лозунгом": "Осторожно, множество
тестов - это липа, которая НЕ работает, покупайте только
у серьезных разработчиков!". Я лично, пожалуй, страдаю
часто вторым креном - в сторону "предостережения", а ведь
в результате эйчарам бывает проще вообще отказаться от метода
тестов, чем искать бюджет на покупку хороших, а также на
покупку консультативных квалифицированных услуг...

Конечно, если под лупой разглядывать мелкие недостатки в Вашей
презентации, то они есть. Как без этого! - Большинство этих
недостатков - это следствие главного достоинства презентации -
она доступна достаточно широкому кругу не самых подготовленных
слушателей.

Ну, например, я бы обязательно посвятил хотя бы один слайд различению
двух разных ситуаций в применении тестов: консультативной ситуации
(или "ситуация клиента") и ситуации экспертизы (конкурс, отбор, аттестация,
квалификационный экзамен). Почему это так важно? - Потому что
многие опросники работают на самом деле только в первой ситуации и ОЧЕНЬ
плохо работают во второй. Особенно плохо работают в отношении образованных и рефлексивных "белых воротничков" (хотя в случае "синих" с ними можно работать и в ситуации профотбора тоже). Ну и, конечно, этот контекст потребует различения "опросники - тесты"...

Мелочь мелкая:, пожалуйста, исправьте "смешенные" на "смешАнные", хотя... я очень плохо вижу опечатки и грамматические ошибки. Допускаю, что там есть
еще какие-то, которые я не увидел...

Стоит подумать вместе (вместе с коллегами по этому форуму), как привлечь к подобным "видео-лекциям" более широкую аудиторию эйчаров. Их не так мало зарегистрированы на нашем форуме (хотя в каких-то тематических группа в соцсетях гораздо больше), но... они, как правило, сюда просто не ходят. Почему? - Слишком непрактичные и научно-замысловатые тут разговоры для них...

Вот такая первая весьма общая и поверхностная моя оценка вашего труда.

Ваш АШ

P.S.
Спасибо за цитирование моего имени в качестве "ведущего тестолога".

Александр Георгиевич,
спасибо за дружескую критику. Вы правы в том, что в общении с эйчарами, не имеющими базовой психологической подготовки, сложно выдержать нужный уровень глубины проработки темы тестов. Если начинаешь разбирать эту тему на научном уровне - они перестают понимать, им становится скучно - и они "отваливаются". Если начинаешь упрощать - то есть риск оказаться на их уровне гороскопов и популярных тестов.
Что касается "рекламы" - то почему бы не рекламировать действительно удачные методики, специально заточенные под оценку персонала. Готов с Вами взаимодействовать в этом направлении - мы можем совместно создать и залить на ЮТюб серию видео о ваших продуктах - здесь, по крайней мере, в научности, валидности и надежности никто на усомнится.
А здесь если можно поясните поподробней - боюсь, что я не вполне уловил вашу рекомендацию

В целом - рад, что Вы нашли время посмотреть мое видео.
А что касается грамматических ошибок - они безусловно есть, это связано с тем, что данная работа носит для меня второстепенный характер, а времени на тщательную проработку текста не хватает - я стараюсь тратить его на более важные для меня вещи - или науку, или бизнес. И на психологическое просвещение его не хватает - даже на это относительно простое видео мне пришлось потрать почти 5 часов чистого времени.

Юрий Викторович, добрый вечер.
Только сейчас смогла посмотреть Вашу лекцию. Очень доступно и емко получилось. Спасибо. Разрешите, я ей поделюсь в группе ЭСПП Вконтакте?

Конечно, Наташа. Только для психологов эта лекция может показаться поверхностной. Впрочем, если кто-то из них потом будет работать менеджером по персоналу (HR-ом) - этот материал точно пригодится. Потому что есть теория психологии, и есть практика работы с персоналом - и нам нужно перекидывать мостики между ними. Только тогда люди из практической экономики и бизнеса начнут ценить и уважать психологию как науку.

А, там у нас, как раз, студентов много и эйчаров, Юрий Викторович, поэтому и решила поделиться

Пример непонимания того, что психология может помочь в практике я привел в видео, когда говорил про возражение "Это дорого!" Так вот - 70-80% продавцов в ответ говорят что-то типа "Мы предоставим вам скидку" - и это чаще всего не работает. А вот если продавец начинает начинает диалог с покупателем, если он задает ему вопросы, старается понять потребности собеседника, причем глубинные и не всегда осознаваемые самим покупателем - причем не для того, чтобы обязательно продать, а для того, чтобы эти потребности удовлетворить - тогда мы имеем дело не с тупой продажей, а с взаимопониманием - то есть уже с психологией.

В общем - я за взаимообогащение психологии и бизнеса - психологам нужно учиться продвигать и продавать свои знания, умения и навыки, а бизнесу нужно учиться лучше понимать людей.

Юрий Викторович,


если Вы про различение "ситуации клиента и ситуации экспертизы", то я писал
и говорил об этом много-много раз. Хорошо, что коллеги согласились включить
это различение в документ "Стандарт тестирования персонала". Но... до сих
пор даже в весьма солидных зарубежных учебных пособиях и руководствах
это различение не присутствует. Чего уж тогда ожидать от эйчаров и рядовых
психологов. У нас, пожалуй, кроме меня этой проблематике уделял внимание
в своих работах лишь Владимир Николаевич Дружинин (светлая память!) -
в связи с понятием "экологическая валидность" и т.п.

А суть, если попытаться вкратце ее изложить, не так уж сложна.
В ситуации клиента сам испытуемый (респондент) принимает решение
на основе своих результатов тестирования (результатов психодиагностики),
а в ситуации экспертизы принимают решение ЛПР (третьи лица).
Поэтому в первой ситуации испытуемый имеет мотивацию к сотрудничеству
и его позиция в ходе тестирования оказывается "открытой", а во второй
ситуации испытуемый занимает гораздо более "закрытую" позицию,
пытается скрыть свои недостатки, продемонстрировать свои достоинства,
иногда не существующие. Во второй ситуации требуются шкалы лжи и другие
средства защиты от фальсификации. Без них опросники работают очень
плохо. Конкурсное тестирование в условиях отбора персонала - это
ситуация второго типа.

Ваш АШ

Спасибо за пояснение!
Данные варианты отношения испытуемого к процессу тестирования конечно же нужно учитывать.
Интуитивно я это понимал всегда, но Вы это четко сформулировали.
Но как это различие можно конкретизировать в виде неких поправок или коэффициентов ????
Понимаю, что пожелание сколь и жизненное, столь и трудно реализуемое... Но раз проблема поднята и вопросы поставлены - их рано или поздно придется решать.

Юрий Викторович,

если бы все было дело только в поправочных коэффициентах, то это было бы очень простое решение. Но... немало методик приходится просто отбрасывать в ситуации экспертизы. Ибо они созданы и стандартизированы в ситуации клиента - ситуации добровольного участия каких-то респондентов, которым ничего не угрожает.

Многие краткие методики НЕ работает в ситуации экспертизы вовсе (!). Например, психогеометрический тест Делингер из пяти фигурок, о котором Вы
пишите. Или всем известный 8-цветный тест Люшера, о котором Вы тоже пишите. Ведь дело в том, что эти тесты уже давно "рассекречены" (эффект disclosure): многие испытуемые лучше, чем психологи, знают, как их НАДО выполнять, чтобы добиться своего. Эти тесты в ситуации экспертизы вообще никак не защищены, так что никакой поправочный коэффициент не поможет.

Ваш АШ

Насчет психогеометрического теста - так он не работает и в клиентском варианте. Оснований нет там для тех выводов, на которые он претендует. Про Люшера могу сказать, что хитрый испытуемый может только не ставить черно-серые выборы, а уж запомнить сотни комбинаций основных цветов - это выше возможностей обычного кандидата на должность. Так что эти квазитесты я в расчет не буру. Меня больше интересуют личностные тесты - например Кеттел - все-таки это основной инструмент многих начинающих психологов - и отказаться от него сложно - ибо что мы предложим взамен? Для себя лично я решил эту проблему 17 лет назад, когда разработал свою версию теста Олдхэма -Морриса и успешно пользуюсь ей все это время, и не делюсь налево и направо. Но что посоветовать выпускникам психологических ВУЗов, у которых нет такого "тайного оружия"? Лично я советую им проверять показания шкал в личной беседе после тестирования. Раньше, обнаружив сверхвысокие показания шкалы лжи в тесте 16PF (с) я как бы случайно касался спины тестируемого - и говорил: "Ой, кажется у вас крылышки режутся - ведь с такими результатами вы просто ангел" Но сейчас в связи процессами о харрасменте я боюсь так вольно себя вести.