1. Уважаемые посетители форума ЭСПП!

    Для просмотра сообщений достаточно прокрутить данное сообщение, а для просмотра списка разделов - вызвать "Каталог".

    Для комментариев необходимо предварительно ознакомиться c Правилами Форума и пройти регистрацию!

    Если Вы зарегистрированы в ВКонтакте, воспользуйтесь функцией "Войти через ВКонтакте" (см. Инструкция по регистрации через ВКонтакте).
    Регистрация или вход на Форум через Фейсбук проходит через режим премодерации (одобрения Вашей учетной записи администраторами форума). 

    Если при входе на форум появляется сообщение об ошибке, попробуйте восстановить или сменить пароль, нажав здесь.

Как создавать посты в html формате?

Тема в разделе 'Общие вопросы техподдержки', создана пользователем Лурье Е В, 3 мар 2015.

  1. Лурье Е.В.

    Лурье Е.В. Модератор Команда форума

    В ЖЖ и в старой версии этого форума существует html режим. Это очень удобно в ряде случаев. Здесь есть только кнопка "Код". Когда туда вставляешь html, в окошке отображается html, а не конечный результат. Как увидеть итоговый вариант текста, размещенного в таком формате?
    Шмелев А.Г. нравится это.
  2. Хохлов Н.А.

    Хохлов Н.А. Администратор Команда форума

    Евгений Валентинович, здесь кнопка "Код" предназначена для демонстрации кода, а не того, что он будет показывать. В самих же сообщениях html-код не работает, т.к. используется собственный синтаксис XenForo.
  3. Тукачев Ю.А.

    Тукачев Ю.А. Модератор

    Женя, в большинстве случаев можно просто копи-паст текста использовать. Все хорошо вставляется, например, с сайта ht

    Лаборатория объявляет о начале продаж инновационной методики диагностики лидерского потенциала и потенциала к руководству LeaderChart.

    Управленческие мега-кейсы и мини-кейсы с уникальными наборами ответов. Руководство реальными коллективами, развернутое во времени. Всесторонний охват интеллектуальной, мотивационной и личностной сферы. Проекция результатов на ключевые управленческие функции. Рекомендация в отношении идеального заместителя, способного максимально эффективно поддержать респондента в совместной работе.
    [​IMG]
    [​IMG]

    Лаборатория предлагает широкий выбор тестов для персонала. Вся информация о тестах расположена на самостоятельном сайте maintest.ru. Добро пожаловать![​IMG]
    [​IMG]
    Все эксклюзивные предложения Лаборатории по конструированию тестов знаний встречайте в нашем новом буклете "Тесты профессиональных знаний: обучение и разработка". Приятного просмотра!
    [​IMG]
    [​IMG]
    На форуме EISPR опубликован текст Стандарта тестирования персонала. Приглашаем Вас к прочтению, ждем комментариев, и, конечно, конструктивной критики.[​IMG]
    [​IMG]
    В марте наш "гость месяца" - Анна Михайловна Прихожан, д.п.н., профессор кафедры возрастной психологии МГППУ, автор популярной книги "Психология неудачника". У Вас есть уникальная возможность пообщаться с Анной Михайловной на нашем форуме.
    Новости
    03.03.2015
    Мы благодарим Евгения Лурье за плодотворное профессиональное общение в качестве нашего "гостя месяца" февраля. В марте нашим гостем становится Анна Михайловна Прихожан - доктор психологических наук, ведущий научный сотрудник ПИ РАО, лауреат премии Президента РФ в области образования, профессор кафедры возрастной психологии МГППУ и автор популярной книги "Психология неудачника". В марте у Вас есть уникальная возможность пообщаться с Анной Михайловной на нашем форуме. Добро пожаловать!
    02.03.2015
    По результатам "Всероссийского потребительского рейтинга провайдеров корпоративного обучения - 2015" Лаборатория «Гуманитарные Технологии» вошла в тройку лидеров в номинации «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ: Обучение специалистов по обучению и развитию» (сертификат). Благодарим всех участников наших семинаров, которые голосовали за нас!
    02.03.2015
    17 февраля специалисты Лаборатории выступили на Съезде психологов Пенсионного фонда РФ. Разговор шел о тестовой оценке персонала, Big Data, конструкторе компетенций, практике разработки тестов знаний и наших актуальных новинках. Посмотреть презентацию выступления можно здесь.
    27.02.2015
    19-20 февраля в Москве прошла III Практическая конференция по привлечению молодых специалистов и работе с поколением Y: Graduate-2015. Лаборатория "Гуманитарные Технологии" выступила информационным спонсором мероприятия. Сегодня мы публикуем пост-релиз мероприятия.
    20.02.2015
    Всем сильным, смелым и мужественным к 23 февраля Лаборатория приготовила небольшой сюрприз: новый развлекательный тест "Какой спорт мне подходит?". С его помощью Вы узнаете, какое спортивное хобби способно подарить Вам настоящее мужское счастье.
  4. Тукачев Ю.А.

    Тукачев Ю.А. Модератор

    Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными. Часть 3: Профессиональный потенциал, стиль менеджмента, командные роли
    Дарья Портнова
    В предыдущих частях данной статьи обсуждались приложения нашего комплекса «Бизнес-профиль» к исследованию мотивационных, интеллектуальных и личностных различий людей X, Y и Z в рамках теории поколений Н. Хоува и У. Страусса (1991), чрезвычайно популярной в сфере HR – и очень влиятельной. В третьей – и заключительной – части мы расскажем о профессиональном потенциале представителей различных возрастных когорт, выражающемся в прогнозе их успешности в общих видах труда, а также рассмотрим предпочитаемые ими стили управления и наиболее подходящие командные роли (по Р. Белбину). Эти данные содержатся в отчетах по методике «Бизнес-профиль» и основаны на анализе сочетаний тестовых баллов по различным первичным факторам.
    Профессиональный потенциал. Прогноз профессиональной успешности формулируется здесь в терминах обобщенных видов деятельности, к которым могут быть сведены все конкретные профессии. Какими они бывают и какие названия за ними закреплены, можно увидеть в Таблице 1. Напомним, что рисунки приводятся больше для иллюстрации, в то время как корректное изложение различий следует искать в Приложениях.
    Мы будем следовать избранному ранее пути и предлагать интерпретации лишь для тех параметров сравнения, по которым в исследовании были обнаружены значимые различия, а также использовать в анализе дробную возрастную периодизацию по когортам, которая позже будет перенесена на поколенческую иерархию из X, Y и Z.
    Рисунок 1. Анализ и планирование: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Шкала Анализ и планирование измеряет склонность к работе, связанной с поиском, анализом и обобщением информации. Как следует из Рисунка 1, самая младшая и самая зрелая когорты (до 20 лет и старше 50 лет) обладают средне выраженным потенциалом в данной области, в то время как люди в возрасте от 30 до 40 лет, а особенно от 20 до 30 лет имеют большую склонность к проведению исследований, экспертиз, составлению прогнозов и долгосрочных планов. То есть к работе, требующей развитых интеллектуальных качеств и готовности к вдумчивой самостоятельной деятельности, среди наших респондентов наиболее приспособлена молодежь.
    Рисунок 2. Разработка: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Шкала Разработка измеряет склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг, требующей конструктивности и инновационной направленности. «Крупномасштабные инновации никогда не создаются теми, кто желает сберечь собственный покой»… может быть, поэтому наилучшим образом задачи на увлеченность, изобретательность и гибкость ума решаются представителями молодого поколения (от 20 до 30 лет), а старшее (от 50 и выше) скорее предпочтет знакомые и относительно стандартные алгоритмы (см. Рисунок 2).
    Рисунок 3. Обеспечение процесса: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Обеспечение процесса – шкала, измеряющая склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия. И здесь лавры пожинает старшее поколение – старше 50 лет (см. Рисунок 3), именно оно проявляет готовность к исполнительской дисциплине. Все остальные когорты не имеют более или менее выраженного потенциала в данной области; они ровно посередине там, где нужны ответственность и постоянство, а также умение «семикратно отмерять и единожды резать» - причем делать это на регулярной основе.
    Логично рассматривать результат по этой шкале совместно с данными для потенциала в Разработке. Здесь речь идет о разнонаправленных тенденциях, которые охватываются содержанием шкал и видны на нашем эмпирическом материале. Возраст оказывается ключевой характеристикой, которая разграничивает своеобразные сферы влияния респондентов из разных поколений.
    Рисунок 4. Поддержка: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Под Поддержкой понимается склонность к интегративной коммуникации: командной работе с сотрудниками, осуществлению общения с клиентами – в этом молодые когорты –люди до 40 лет - преуспевают средне, не демонстрируя ни сверхвыдающихся способностей, ни серьезного «провала» (см. Рисунок 4). Из графика очевидно, что требующая доброжелательности, чуткости и развитых речевых навыков деятельность – наиболее подходящая сфера приложения сил для людей старше 40 лет. Это логично: кому же еще быть супервизором или консультантом, учителем или тренером, если не зрелому профессионалу? «Опыт - самый лучший наставник», особенно если этот опыт персонифицирован».
    Стиль менеджмента. В данном блоке «Бизнес-профиля» выдается описание присущего респонденту стиля управления с указанием на то, какие функции он готов брать на себя – или, наоборот, не готов. Если определенный стиль человеку совсем не свойствен, на это будет обращено особое внимание. Таблица 2 (см. Приложения) отражает наличие значимых различий лишь по одному параметру сравнения.
    Рисунок 5. Интегратор: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Значимые различия получены для такой ипостаси менеджера, как Интегратор. Согласно привычной типологии стилей управления, Интегратор силен в создании атмосферы сотрудничества, нацелен на объединение идей и мнений. Как показывает Рисунок 5, лишь для когорты респондентов в возрасте от 40 до 50 лет это по-настоящему характерно. Другие возрастные группы обладают средней приспособленностью к условиям, в которых необходимо прислушиваться к мнению различных сторон и находить компромиссы. Видимо, понимание адаптивности такой стратегии приходит с возрастом.
    Командные роли. Данный блок оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). В нашем анализе три ролевые позиции характеризуются различной степенью соответствия им представителей выделенных возрастных когорт (см. Таблицу 3 в Приложениях).
    Рисунок 6. Генератор идей: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Ведущие функции Генератора идей – это решение сложных проблем и продуцирование оригинальных путей для достижения командных целей. Рисунок 6 отражает ожидаемую закономерность: «пик» графика приходится на группу людей от 20 до 30 лет – именно они достаточно гибки и креативны, чтобы отбрасывать шаблоны, выходя за рамки привычного.
    С возрастом количество стереотипов в трудовой деятельности увеличивается, и пропорционально этому уменьшается её «фантазийный» потенциал. Поэтому люди старше 50 лет, скорее всего, не смогут успешно примерить на себя функционал Генератора идей. Однако у любого исполнителя этой роли есть фиксированный недостаток: игнорирование деталей и трудностей практической реализации; возможно, в этом его мог бы скорректировать старший коллега?.. «В теории нет разницы между практикой и теорией. Но на практике она есть».
    Рисунок 7. Исследователь ресурсов: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Исполнителю роли Исследователя ресурсов свойственно изучать возможности и устанавливать внешние контакты для их последующей реализации (правда, другими членами команды). Рисунок 7 демонстрирует однозначную связь потенциала с возрастом респондентов и наличие разрыва, по меньшей мере, между двумя крайними когортами: люди младше 20 лет обладают необходимыми коммуникабельностью, оптимизмом и лёгкостью, чтобы справляться с такими запросами компании.
    Группа старше 50 лет проявляет эти качества не столь явно, зато может способствовать устранению недостатка юного исследователя ресурсов – то есть компенсировать быструю потерю им интереса к делу своими усидчивостью и аккуратностью исполнения (см. раздел об Обеспечении процесса), если речь идет о взаимодействии коллег внутри одной команды.
    Рисунок 8. Душа команды: различия в средних значениях по когортам.
    [​IMG]
    Душа команды – это кооперативный, мягкий, восприимчивый и дипломатичный её член, который участвует в выстраивании отношений, «смазывает» командные процессы и снимает возникающее напряжение, создаваемое разностью потенциалов в коллективе почти в буквальном физическом смысле слова.
    Изломы графика на Рисунке 8 интересны с содержательной точки зрения. Согласно нему, молодая возрастная когорта в возрасте от 20 до 30 лет несколько менее пригодна к такому виду коммуникативной деятельности, зато люди от 40 до 50 лет могут быть в этом более успешны в сравнении с остальными. Следует отметить, что ключевые недостатки Души команды – это нерешительность в кризисных ситуациях и легкость попадания под влияние других людей. Кажется, у молодежи редко бывают трудности с проявлениями упорства или жёсткости. Так что возрастные группы вполне в состоянии прийти к командному динамическому равновесию.
    Проф. итоги
    Возвращаясь к предмету нашего интереса – поколениям X и Y в их различиях и противоречиях на трудовых постах, отметим, что люди Y сильны в Анализе и планировании, могут проявить себя в Разработке, хорошо подходят для роли Генератора идей и способны быть успешными в ипостаси Исследователя ресурсов. Все эти пункты объединяет стремление к новизне в разных ее проявлениях, готовность создавать и внедрять плоды собственной оригинальности. Поколение Y своими особенностями делает прогресс во всех областях жизни практически неотвратимым – а хорошо это или плохо, покажет время.
    Люди X гарантированно обладают большим потенциалом в Обеспечении процесса и Поддержке как общих видах труда, также можно прогнозировать их успех как Интеграторов в деле управления и говорить об их способности становиться Душой команды в групповой работе. Получается, что безусловно сильная сторона поколения X – это инициация сплоченности коллег. Его превосходство состоит в устойчивости к монотонии и скуке, которые невыносимы для людей Y. Людей X отличает эмоциональная теплота и принятие других людей, что делает их прекрасным подспорьем Y в творчестве и инновациях.
    Итог итогов
    Выражаем надежду, что нам удалось вполне убедительно и доказательно очертить отличия поколений X и Y, когда речь идет о профессиональной деятельности в единстве мотивационного, интеллектуального и личностного аспектов – а также в проекции на их потенциал в разных видах труда и при исполнении несхожих командных ролей. Комплекс «Бизнес-профиль» продемонстрировал большие возможности в деле разграничения сфер влияния людей X и Y, которые могут быть использованы в HR-практике – при проведении отбора, оценочных процедур, принятии кадровых решений вообще. Думается, результаты этого исследования, их обсуждение и интерпретация достаточно прогностичны для экономического «завтра», которое создается X и Y – а также их вдохновляющими различиями.
    Приложение
    Таблица 1. Профессиональный потенциал: результаты сравнения средних.

    [​IMG]
    Таблица 2. Стиль менеджмента: результаты сравнения средних.
    [​IMG]
    Таблица 3. Командные роли: результаты сравнения средних.
    [​IMG]
    Шмелев А.Г. нравится это.