О поведенческих индикаторах для проверки валидности конкурирующих типологических моделей

Доброе утро, Александр Георгиевич. Сегоняшнее предложение нравится мне больше, чем все предыдущие. Идею эффективно использовать праздничные дни - поддерживаю.

Александр Георгиевич,
Еще развитие вашего предложения для К1, К2, ... по оценке мотивации и сравнению результатов.

В соционике вопрос мотивации разделяет всех людей на 4 группы.
«Настрой на статус, престиж» («экстраверты-сенсорики-предусмотрительные» «Короли») ориентированы на повышение влияния, признание
«Настрой на уникальность» («экстраверты-интуиты-беспечные» «Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного.
«Настрой на личный интерес» (интроверты-интуиты-предусмотрительные «Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития.
«Настрой на благосостояние» («интроверты-сенсорики- беспечные» «Дамы») ориентированы на комфорт, стабильность и удобство, снятие внутреннего напряжения.
Я в свое время разбил взятый из интернета список немонетарной мотивации сотрудников на такие 4 части.
Можно провести среди испытуемых опрос по эффективности для них тех или иных видов мотивации.

Я думаю что психологи могут согласиться с предложенным разделением (может быть при условии, если консенснусно сократить часть пунктов.

«Настрой на статус, престиж» («Короли») ориентированы на повышение влияния, признание. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ

1. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.
2. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов».
3. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).
4. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
5. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки)
6. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).
7. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.
8. Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.
9. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).
10. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.
11. Создайте и всегда используете Доску почета.
12. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
13. Разместите видео-благодарность на внутреннем портале.
14. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
15. При описании нового проекта в э-письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.
16. Посадите именное дерево.
17. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.
18. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.
19. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
20. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.

«Настрой на уникальность» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ.

1. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.
2. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
3. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению.
4. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
5. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).
6. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.
7. Дайте дополнительный выходной.
8. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
9. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.
10. Предоставьте персональный Casual-день.
11. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).
12. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.

«Настрой на личный интерес» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ.

1. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
2. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).
3. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.
4. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с «+» и «-» конкурентов составят.
5. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
6. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
7. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки….
8. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).
9. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.
10. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
11. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.
12. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).
13. Подарите свою «счастливую» ручку.
14. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.
15. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
16. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
17. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

«Настрой на благосостояние» («Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ.

1. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
2. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).
3. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.
4. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.
5. Оплатите мед. услуги (например, косметическую стоматологию).
6. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
7. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.
8. Оплатите обеды сотрудника.
9. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).
10. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.
11. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
12. Назначьте сотрудника коучем стажера.
13. Прибавьте день к отпуску, дополнительный выходной.
14. Предоставьте персональный Casual-день.
15. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.
16. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр)
17. Подвезите сотрудника с работы домой.
18. Пригласите сотрудника на кофе с вами.
19. Позовите на семейный обед.
20. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.
21. Зайдите или позвоните утром и пожелайте хорошего дня.
22. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.
23. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
24. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
25. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.
26. Дайте единовременный доступ к служебному лифту.
27. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.
    
    Это будет понятный и подсчитываемый критерий.
    Просто какие пункты человек выберет

Александр Георгиевич, все-таки отвечу - уточнил ключевой момент.
Есть драконовский ЕС-овский закон GDPR (регламент защиты данных), являющийся, по сути, победой глобалистов. Из-за него работать с ЕС из-за границы стало сложнее, в особенности - малому бизнесу.
Из текста этого закона ясно, чтО наши законодатели перевели как "интимная жизнь". Цитата:
Article 9
Processing of special categories of personal data
1. Processing of personal data revealing racial or ethnic origin, political opinions, religious or philosophical beliefs, or trade union membership, and the processing of genetic data, biometric data for the purpose of uniquely identifying a natural person, data concerning health or data concerning a natural person's sex life or sexual orientation shall be prohibited.
Перевод:
Статья 9.
Обработка особых категорий персональных данных
1. Обработка персональных данных, раскрывающих расовое или этническое происхождение, политические взгляды, религиозные или философские убеждения или членство в профсоюзах, а также обработка генетических данных, биометрических данных с целью однозначной идентификации физического лица, данных, касающихся здоровья или данных, касающихся сексуальной жизни и сексуальной ориентации физического лица, запрещены.

Про биометрические данные интересный для меня момент:

(51) "The processing of photographs should not systematically be considered to be processing of special categories of personal data as they are covered by the definition of biometric data only when processed through a specific technical means allowing the unique identification or authentication of a natural person."

- Обработка фотографий, если она не идентифицирует личность, не регламентируется. То есть, диагностировать тип по фото можно свободно.

По правоприменительной практике веселые наблюдения (возможны ошибки и респондентов, и исполнителей закона):

1. Европейские исследователи от науки жалуются, что им запрещено перемещать чувствительные данные за пределы исследовательских центров - это серьезно тормозит их работу. Причем, на индустрию этот запрет не распространяестя.
В РФ и в Канаде закон мягче - он запрещает лишь трансграничное перемещение. Например, нельзя выполнять автопереводы ответов на анкету на американских сервисах вроде Гугль-переводчика.
К тому же, в ЕС, в отличие от Канады и РФ, согласия пользователя на обработку персональных данных недостаточно. По сути, пользователь из ЕС не признается вменяемым, когда речь идет о защите его данных.

2. Дочка отгружала в канадскую научную базу данных какие-то свои протоколы когнитивных исседований. В них нашли одно "идентифицируещее личность" поле, которое попроисли (то есть, потребовали) удалить из таблицы. Это поле... - пол.

3. В РФ проблемы с поздравлениями именников на работе. Совокупность данных ФИО + д.р. считается идентифицирующей личность и не подлежит свободному распространению. В том числе, нельзя разместить поздравителеную статью в стенгазете без разрешения именинника.

Пока участники Последовательно шагают в пробном эксперименте "Ваш ТИМ",
я наконец-то обработал и опубликовал
"Исследование соционического признака Аугустинавичюте-Рейнина «Уступчивость-упрямство» как психического феномена. Что показал эксперимент".
Чем интересен этот материал? Почему предлагаю его вашему вниманию здесь?
Собственно потому, что он отвечает на вопросы, поднятые в этой ветке:
"О поведенческих индикаторах для проверки валидности конкурирующих типологических моделей".

В 2008 г. в НИИ Соционики была проведена очередная сессия эксперимента (одна из 12-ти) по изучению соционического признаков Аугустинавичюте-Рейнина (ПАР).
Исследовался феномен влияния типологических особенностей признака «УСТУПЧИВОСТЬ-УПРЯМСТВО» на функционирование психики человека.
При подготовке эксперимента были использованы материалы собственных наблюдений, а также опубликованные результаты теоретической и экспериментальной работы предшественников и коллег. Эксперимент показал возможность ПРОГНОЗИРОВАНИЯ поведенческих реакций испытуемых в группе заданного типологического состава.

Статья большая, кому интересно может заглянуть, почитать.
Здесь я дам немного информации именно по изучению поведенческих реакций испытуемых на достаточно простом тренинге.
На эксперименте испытуемые выполнили 4 задания. В том числе задание №4, о котором и пойдет речь.
Сначала небольшая справка:
************************************
В психологии, филологии, а также в бытовом понимании терминов «уступчивость» и «упрямство» оба эти названия в большей или меньшей части носят негативный оттенок:

• «Уступчивость - склонность соглашаться с другими в спорных ситуациях, в большей или меньшей степени отказываясь от своей позиции». [10]
• «Упрямство - поведение индивида, характеризующееся активным отвержением требований других людей, обращенных к нему. При этом ПОВЕДЕНИЕ ПЕРЕХОДИТ ИЗ ПРЕДМЕТНОГО ПЛАНА В МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ и получает поддержку от мотивов самоутверждения. Наблюдается прежде всего у слишком эмоциональных или ригидных людей, а также при фрустрации важных потребностей. У детей и подростков появление упрямства может быть обусловлено мелочной опекой взрослых или пренебрежительным отношением к их стремлению быть самостоятельными.» [11]

В соционике признак «Уступчивость-упрямство», делящий всех людей на две соответствующие группы - это УСЛОВНОЕ название устойчивого феномена, одной природных асимметрий психики. Такое название феномену было дано А. Аугустинавичюте в связи с тем, что в некоторые его проявления коррелируют с психологическим и бытовым значением этих терминов.
Суть соционического понятия признака можно представить в следующем виде:
«Уступчивые» больше внимания уделяют потребностям.
«Упрямые» больше внимания уделяют ресурсам.
Это она из типологических особенностей, оказывающих заметное влияние на поведенческие реакции человека в моменты его отстаивания своих позиций. В некоторых своих проявлениях эта типологическая особенность похожа на бытовые значения соответствующего поведения.
************************************************
Теперь о конкретном тренинге, который направлен на исследование именно таких проявлений.

4. Упражнение-тренинг: «Проход в дверь».
Экспериментаторы выстраивают испытуемых в две очереди по разные стороны от двери (в одну очередь собирают - «уступчивых», во вторую - «упрямых»).
Задание испытуемым: по команде "Пошли!» по одному человеку из каждой очереди одновременно пройти навстречу друг другу в проем двери. По следующей команде «Пошли» проходит вторая пара и т.д. Очереди стоят так, чтобы испытуемые могли увидеть «соперника» только уже в проеме двери.
Цель: Выявление стратегий поведения в ситуации столкновения, появления неожиданного препятствия.

Для наглядности было принято решение оценить в баллах проявление «упрямства» у испытуемых виде 3-х вариантов поведения испытуемых в момент «столкновения» в проеме двери:

1. первенство проходящего в дверь участника (прошел первым, не пропустив встречного)
2. положение тела участника при прохождении ("прямо"/"протиснулся бочком")
3. мужчина прошел через дверь первым, не пропустив встречную женщину.

Для точности подсчетов была произведена видеозапись. С ее помощью экспертам удалось при повторных просмотрах точно количественно сопоставить варианты поведения испытуемых при выполнении упражнения.
Наблюдаемым вариантам поведения присвоили баллы по следующему алгоритму:

• тем испытуемым, кто прошел первыми - 2 балла

• тем испытуемым, что «протиснулись» одновременно - по 1 баллу
• тем испытуемым, кто прошел вторыми - 0 баллов
• тем испытуемым, кто прошел «прямо» - 1 балл
• тем испытуемым, кто шел «бочком» - 0 баллов
• тем мужчинам, кто не пропустил женщину в дверь - 1 балл
• тех мужчин, кто пропустил женщину в дверь - 0 баллов

Количественные результаты упражнения №4 приведены в таблице 6.
Таблица 6. Распределение баллов по 14 парным «столкновениям» испытуемых в процессе выполнения упражнения №4

№ пары	Первенство в «конфликте» за ресурс​		"Прямо"/ "бочком"​		«Галантность» мужчин​
	Упрямые​	Уступчивые	Упрямые​	Уступчивые	Упрямые​	Уступчивые
1​	2​	0​	0​	0​	​	​
2​	1​	1​	0​	0​	1​	​
3​	2​	0​	1​	0​	​	0​
4​	2​	0​	1​	0​	​	​
5​	2​	0​	1​	1​	​	​
6​	2​	0​	1​	1​	​	​
7​	0​	2​	0​	1​	​	​
8​	2​	0​	1​	1​	​	0​
9​	2​	0​	1​	0​	​	0​
10​	0​	2​	1​	1​	​	​
11​	2​	0​	1​	0​	​	0​
12​	0​	2​	1​	1​	0​	​
13​	2​	0​	0​	0​	1​	​
14​	1​	1​	0​	0​	​	​
Итого	20​	8​	9​	6​	2​	0​

Для наглядности принято решение собрать все баллы за «упрямство», проявленное испытуемыми по результатам упражнения №4.
Таблица 7. Итоговое распределение баллов, начисленных испытуемым за «упрямство»

	У 14-ти «уступчивых»	У 14-ти «упрямых»
Суммарные баллы за проявленное «упрямство»	14​	31​

У приглашенных испытуемых никто конкретно "степень упрямства" до этого не измерял.
Был только определен соционический тип. И именно по типам было разделение испытуемых на группы.
Результат говорит сам за себя.
Выдвинутые заранее гипотезы:

а) за «уступчивость»

• «Легко делает шаг назад, когда видит незнакомца у двери, уступает дорогу»
• «Избегают прямого контакта, склонны к обходным маневрам»

б) за «упрямство»

• «Встречают препятствие грудью, склонны к прямому преодолению препятствий»
• «Оказывает давление. Видя у двери незнакомца, как бы выступает ему навстречу, а потом уступает или протискивается»
• «Чаще бывают более склонны к прямому преодолению препятствий на пути к достижению результата, чем к обходным маневрам».получили экспериментальное подтверждение.
  
  До полноты картины (для тех, кто дочитал до конца) - обратная связь от испытуемых после завершения тренинга:
  
  По заданию №4. Результаты опроса испытуемых после упражнения «Проход в дверь».
  Уступчивые
  «Прошел так, чтобы не помешать, вписаться, не столкнуться»,
  «Я пропустила»,
  «Для меня было важно пройти вместе, поэтому я подвинулась, когда человек проходил»,
  «Я на всякий случай пододвинулась, чтобы человек точно прошел»,
  «Я привыкла, что меня молодые люди пропускают, поэтому пошла первой, меня пропустили и мне захотелось сказать спасибо»,
  «Мне стало обидно, что все наши пропускают и я решил пролезть»
  
  Упрямые
  «Я и хотела бы пройти вместе, но тот человек очень долго не шел, и я прошла первой»,
  «Я просто прошла вперед»,
  «С той стороны никто не шел, поэтому я просто прошла»
  «В эту дверь могут пройти два человека, поэтому я подумала, что если будет столкновение, то я успею пройти боком, но мне никто не встретился и я прошла прямо»,
  «Я увидела, что все наши первыми идут, подумала, что есть подвох, а потом просто прошла первой»,
  «Я посмотрел за дверь, увидел там Дмитрия, прошел и потом сказал ему: «Проходи».
  
  

Добрый день, коллеги!
Александр Георгиевич, прошел ли эксперимент, получены ли результаты, сделаны ли выводы.
Очень подробно была освещена подготовка к нему. Были ли усилия не напрасны?
ЭКСПЕРИМЕНТ был назван ПРОБНЫМ. Планируется ли развитие темы?